L’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés

Résumé du document

Le licenciement pour motif économique « étant non inhérent à la personne1 », il est donc subi par les salariés. Pour les protéger, le droit du licenciement pour motif économique qui définit, en France, des obligations et des mesures pour la « sauvegarde de l'emploi », dont l'obligation de reclassement, est très riche, complexe et a beaucoup évolué.

Il reprend les législations internationales et communautaires et les développe largement au bénéfice des salariés visés par des licenciements économiques. Cependant, c'est au législateur que l'on doit la majorité de la législation. En effet la jurisprudence française concernant le droit du licenciement économique est très abondante et permet de préciser de nombreux éléments non abordés ou précisés dans le code du travail.

Cette législation tente de concilier les contraintes économiques de l'employeur et essaye de faire en sorte que l'emploi soit préservé par différentes méthodes. Se pose alors le problème pour les entreprises, et leurs services ressources humaines, de savoir comment elles doivent procéder lorsqu'elles ont des projets de licenciements économiques, qu'ils soient individuels ou collectifs. Nous allons donc essayer de proposer un guide opérationnel à destination de ces entreprises (et de leurs salariés), afin de leur donner les procédures à suivre, tout en étant en conformité avec la loi.
Ces procédures étant différentes selon la taille des entreprises ou groupes d'entreprises et selon le nombre de licenciements économiques envisagés sur une période donnée, nous avons choisi d'aborder le cas des entreprises employant moins de 1000 salariés sans traiter les procédures spécifiques touchant les salariés dits protégés comme les représentants du personnel, les délégués et les représentants syndicaux, ou encore les femmes en congé maternité.

Extraits

[...] Ce recours à une compétence externe permettra à l'entreprise d'élaborer un projet ressources humaines en rapport avec ses caractéristiques socio-économiques et susceptible de déboucher sur une convention FNE- 16 L'obligation de reclassement dans le cadre du licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Formation. Elle permet, pour une P.M.E., de disposer de l'ingénierie nécessaire à la préparation d'un projet de formation visant le maintien dans l'emploi. Le F.N.E.-Formation est mobilisé en priorité au sein des entreprises ou groupements d'employeurs de moins de 250 salariés. [...]

[...] Quels sont les facteurs économiques des licenciements économiques ? 1. Difficultés économiques. Il existe un certain nombre de cas qui traduisent des difficultés économiques. Nous pouvons citer, entre autres, la détérioration des résultats et du chiffre d'affaires, des pertes importantes nécessitant la transformation du type d'activité de l'entreprise, les pertes financières, un endettement important et une baisse de la rentabilité. La situation financière ne doit pas être nécessairement catastrophique, mais les difficultés rencontrées doivent être suffisamment importantes et durables dans le temps pour justifier les suppressions ou transformations d'emploi, ainsi que des modifications de contrats. [...]

[...] Comment peut-on justifier un licenciement pour motif économique ? A. Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? Un licenciement est qualifié d'économique lorsque le motif invoqué par l'employeur est sans relation avec la personne du salarié, contrairement au licenciement pour motif personnel. Il ne peut être lié ni à une faute professionnelle, ni au mauvais comportement du salarié, ni à son inaptitude physique, ni à sa maladie. Comme toute forme de licenciement, le licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse2 Il résulte d'une suppression, d'une transformation ou d'une modification du contrat de travail, refusée par le salarié, liée à des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise La suppression d'emploi. [...]

[...] Ces périodes de travail ne peuvent en revanche pas excéder au total 9 mois sur les 12 du contrat Indemnités et aides financières. Vous devrez verser au salarié qui a accepté la C.R.P. son indemnité de licenciement ainsi que son indemnité de préavis. Le bénéficiaire de la C.R.P. bénéficie de l'allocation spécifique de reclassement (A.S.R.) pendant toute la durée de la convention. Elle est versée mensuellement et garantit 80% du salaire journalier de référence du salaire de l'emploi occupé avant le licenciement économique. [...]

[...] L'entretien préalable au licenciement pour motif économique est donc une obligation pour l'employeur. Il ne pourra être remplacé par un entretien informel ou téléphonique. Il n'est par contre pas obligatoire pour le salarié, et son absence ne constitue en aucun cas une faute. Mais étant donné qu'il a été mis en place pour son intérêt, il peut être judicieux de lui expliquer en quoi il peut lui être bénéfique. Cet entretien doit être un échange, pendant lequel le salarié a le droit de s'exprimer, s'expliquer et poser des questions, et dans lequel vous devrez expliquer la raison du licenciement et son motif économique. [...]