Les dispositifs alternatifs d’incitation des employés

Résumé du document

Baker, Jensen et Murphy (1988) : écrivent que « la connaissance minutieuse des mécanismes intimes de la motivation est indispensable à la construction d'une théorie viable de la firme dans la mesure où ils déterminent pour une bonne part le comportement des individus dans l'organisation. »
Les incitations monétaires présentent des limites et d'autres formes d'incitations, de types organisationnels, peuvent être plus efficaces pour inciter les employés à se conformer aux objectifs de l'entreprise.

Extraits

[...] L'utilité de l'employé est u=w-sc. y et s sont non vérifiables par un tiers. La compétence est spécifique à l'entreprise. La formation augmente la productivité dans les deux postes. Les rendements de la formation sont plus importants dans le poste D. Un employé formé est efficacement affecté au poste D tandis qu'un employé non formé est efficacement affecté au poste F. La formation sera efficace si . Dans le modèle, le double risque moral disparaît sous certaines conditions. La firme prend un engagement : si l'employé augmente ses compétences, il obtient une nouvelle tâche et une augmentation de salaire. [...]

[...] Si le principal part du postulat que les agents sont des individus il met en place un système de production qui les pousse à agir comme tels. Si on part de la théorie l'organisation est fondée sur des règles strictes, un contrôle important. Les agents s'ajustent alors par le bas et il est plus probable qu'ils refusent de prendre des responsabilités. Les dirigeants sont confortés dans leur croyance initiale. Système de confiance et d'autocontrôle dans le cas Y qui permet plus de prises d'initiatives et d'application au travail. [...]

[...] Deci (1975), fait faire des puzzles à des étudiants et mène des expériences sur des programmes de perte de poids. L'engagement des individus sur la durée est plus important lorsqu'il n'y a pas d'incitation monétaire. Les récompenses provoquent un effet d'accoutumance. L'effet crowding out décrit le fait qu'essayer de jouer sur les ressorts extrinsèques de la motivation entre en conflit avec les ressorts intrinsèques de la motivation des agents. Le meilleur moyen de responsabiliser les individus est la promotion hiérarchique. [...]

[...] Alors que dans une stratégie d'entreprise court-termiste, les employés augmentent leur effort, mais ne sont pas payés, assurant un gain immédiat à l'entreprise, cette solution n'est pas envisageable à long terme, car alors, les employés ne fourniraient plus d'effort. Conclusion À court terme l'organisation entend maximiser l'effort de ses membres compte tenu de leurs dotations spécifiques. À ce niveau, les efforts des employés dépendent essentiellement des incitations monétaires. Cette participation devient déterminante à long terme : pour maintenir ses profits, l'entreprise doit attirer des travailleurs qualifiés et amener les employés à investir dans leur capital humain. Les décisions dépendent alors de la probabilité subjective de rester dans l'organisation. Incitations monétaires et organisationnelles se complètent. [...]

[...] Cela fait disparaître l'incertitude sur les performances de l'agent. Avec un tournoi, on limite l'impact négatif de l'intervention d'évènements extérieurs aléatoires sur la production des agents (si le niveau de production général diminue à cause d'une crise, la rémunération ne diminue pas et tout le monde continue à faire l'effort maximum). La limite du classement est qu'il peut donner lieu à des phénomènes de manipulation (favoritisme, corruption). Surtout, cela peut entrainer des comportements non coopératifs : sabotage du travail, harcèlement, manipulation de l'information. [...]