BNP Paribas - cas pratique entretien d'appréciation du personnel

Résumé du document

Question 2 : Une entreprise doit tenir compte, pour l'évaluation, de la diversité de son personnel. En quoi consiste cette diversité pour le groupe BNP Paribas ? Quels sont ses choix d'adaptation ? (3 points)
La diversité regroupe divers critères. Pour le groupe BNP Paribas, entreprise multinationale, la diversité correspond essentiellement aux critères suivants.
Tout d'abord, il y a une diversité des métiers. BNP Paribas, entreprise du secteur bancaire, regroupe aussi bien des banquiers, que des conseillers financiers, des traders, mais également des commerciaux, des responsables sécurité, des juristes ou des responsables événementiels. Ces métiers sont donc totalement différents et demandent des salariés avec des compétences, des niveaux d'études et d'expertises différents, ainsi que des normes et des valeurs distinctes [...].

Extraits

[...] Si, à terme, les filiales et les territoires doivent converger, BNP Paribas ne donne pas le terme auquel cette convergence doit être opérée et laisse toujours la porte ouverte à des adaptations possibles. En effet, un modèle imposé ne serait pas utilisé par les collaborateurs, ou utilisé très superficiellement, sans engagement véritable, ce qui serait à l'évidence contre-performant. De plus, selon les pays, il y a aussi la nécessité d'apporter des précisions sur les valeurs que l'on veut voir partagées. [...]

[...] Ainsi, BNP Paribas a mis en place une procédure d'évaluation commune faisant notamment référence aux valeurs du groupe et à la valeur d'entreprise. Afin que cette procédure standardisée soit efficace, l'entreprise essaie d'intégrer ses salariés à ses valeurs et à cette procédure. Pour cela, la banque n'impose pas l'adhésion à ces valeurs (ce qui est impossible) mais propose une intégration souple, reposant sur diverses recommandations. Cette mise en place de procédure standardisée permet une base commune et un lien entre tous les salariés de BNP Paribas. [...]

[...] Ce barème de notation est employé pour l'appréciation des compétences des collaborateurs et des comportements managériaux. Par exemple, et toujours dans un souci de transparence, les comportements managériaux retenus pour toute personne encadrant une équipe sont identifiés et connus des intéressés ("définir clairement les missions de ses collaborateurs et les évaluer", "détecter et valoriser les talents", "s'impliquer dans l'évolution professionnelle de ses collaborateurs", "donner l'exemple, développer l'esprit d'équipe, partager l'information", "favoriser l'initiative et l'esprit d'innovation"). Ces éléments sont également des appréciations rédigées comme lorsque le responsable de l'évaluation apprécie la réalisation du plan personnel, lorsqu'il formalise une « synthèse » indiquant au moins deux points forts et deux points d'efforts à mettre en œuvre par le collaborateur évalué, ou encore lorsqu'il rédige l'évaluation globale et émet un avis sur l'évolution du collaborateur (avis qui n'est pas unilatéral puisque le collaborateur peut s'exprimer sous forme de commentaires sur le rapport d'évaluation et aussi émettre des souhaits de formation). [...]

[...] L'évaluation professionnelle constitue aussi un outil de gestion des ressources humaines individualisé, puisqu'il s'agit d'un entretien en tête-à-tête entre le salarié et son supérieur direct. Cette évaluation permet d'éclairer les perspectives de carrière du salarié. C'est le moment où l'entreprise peut identifier les "talents", c'est-à-dire détecter des individus ayant un potentiel pour occuper des postes à des niveaux hiérarchiques plus élevés. L'évaluation est également le moment d'évoquer les mobilités professionnelles et de conduire un dialogue entre le collaborateur et son responsable, permettant de mieux connaître les souhaits du salarié et donc d'anticiper ses besoins, et mieux fidéliser celui-ci à l'entreprise. [...]

[...] C'est ainsi que, pour la valeur "réactivité", des éléments ont été ajoutés, comme "anticipe le changement" , "privilégie la rapidité d'action et la flexibilité", ou encore "intègre les informations nouvelles avec la sécurité nécessaire". E. Un dispositif qui reste adaptable La comparaison entre le modèle français et le modèle de la Grande-Bretagne laisse apparaître des différences significatives en matière d'évaluation des personnels : ces différences concernent tout d'abord le support d'évaluation qui est plus informatisé en Grande-Bretagne (utilisation du programme "e-career" qui permet de faire une évaluation en ligne, c'est-à-dire que l'évaluateur et l'évalué complètent leurs parties respectives par informatique, un face-à-face entre les deux restant néanmoins possible), qui est aussi plus développé (le support d'évaluation a été complété par d'autres éléments, comme par exemple une partie dédiée à la limite de la délégation des risques) et qui intègre des questions liées à la conformité (questions liées à la déontologie : l'évaluateur et l'évalué doivent signer une charte dans laquelle ils s'engagent dans leur comportement, comme en matière de délit d'initiés ou encore de respect de la réglementation). [...]