L'implantation des pratiques traditionnelles en ressources humaines dans le secteur de la santé : le cas des hôpitaux publics

Thèmes abordés

ressources humaines, hôpitaux, santé, management, culture, performance, contrôle, organisation, rétention, recrutement, managers, bonnes pratiques, RH, institutions

Résumé du document

Depuis plusieurs dizaines d'années, les pratiques en ressources humaines sont de plus en plus attentivement considérées, ainsi que leurs résultats dans les entreprises. La principale conclusion de toutes ces études montre que des pratiques et politiques "adaptées" en RH ont de très importants effets positifs sur l'organisation en général, ses performances et sa viabilité (Richardson & Thompson, 1999; West, Patterson, Lawthom & Nickell, 1997).

De par sa nature, le secteur de la santé utilise très intensément la main-d'œuvre, les individus jouent un rôle prépondérant dans la qualité, la qualité et plus généralement la performance. Ainsi, il est très surprenant de constater que les pratiques RH dans le secteur sont très loin d'être les meilleures. Certains auteurs, tels que Bach, 2001 ou Buchan, 2004, ont découvert que les pratiques & systèmes actuels ne permettent aux organisations de santé de n'utiliser que 60% à 70% de la capacité de leur main-d'œuvre, dans le meilleur des cas.

Extraits

[...] Les managers RH devraient garder en tête l'existence de telles organisations et continuellement essayer de s'en rapprocher. Contrôle & évaluation dans le secteur de la santé L'évaluation des performances est un domaine réputé compliqué pour les managers de la santé. Premièrement, les employés ont des rôles tellement divers que cela induit de très nombreuses conceptions de la performance en elle-même (Lawler, 1984) et requiert des indicateurs personnalisés (Siddiqui & Kleiner, 1998). Les processus médicaux ne peuvent être standardisés pour les évaluer plus simplement, puisqu'une grande partie d'entre eux dépend du patient et des circonstances particulières de la réalisation de l'acte (Natarajan, 2006), la santé est une "industrie artisanale" (Baumol, 1995). [...]

[...] Paper presented at the European Academy of Management Conference, Munich, Germany, May 4-7. Martinez & Collini (1999) A review of human resources issues in the health sector briefing paper, produced by the DFID Health Systems Resource Centre Natarajan (2006) Transferring best practices to healthcare: opportunities and challenges, The TQM Magazine Vol No pp. 572-582 Needleman Buerhaus Mattke Stewart Zelevinsky K (2002) Nurse- staffing levels and the quality of care in hospitals. New England Journal of Medicine 346:1715- May 30 O'Reilly, C. A. Ill, and J. Pfeffer (2000) Hidden value. [...]

[...] (2007) Rural recruitment. Hospitals & Health Networks 81 45–52. Vestal, K. R. D. Eralicx, and S. W Spreier (1997) Organizational culture: The critical link between strategy and results. Hospital & Health Services Administration 42 339-65. West, M. A., C. Borrill, J. [...]

[...] L'implantation des pratiques traditionnelles en ressources humaines dans le secteur de la santé : le cas des hôpitaux publics Le management dans le secteur de la santé Quels sont les grands challenges de l'Implantation des pratiques traditionnelles en ressources humaines dans les organisations du secteur de la santé? Le cas des hôpitaux publics. Depuis plusieurs dizaines d'années, les pratiques en ressources humaines sont de plus en plus attentivement considérées, ainsi que leurs résultats dans les entreprises. La principale conclusion de toutes ces études montre que des pratiques et politiques "adaptées" en RH ont de très importants effets positifs sur l'organisation en général, ses performances et sa viabilité (Richardson & Thompson, 1999; West, Patterson, Lawthom & Nickell, 1997). [...]

[...] Ce qui représente, entre autres, l'une des sources de tensions amenant le secteur de la santé en tête de la liste des secteurs les plus stressants, avec des taux de burnout élevés. Mais les interactions et le manque de temps ne sont pas les seules sources de pression. On rencontre également un manque général de personnel qualifié (Barney, 2002), menant à des problèmes de recrutement, avec de grandes différences entre les zones géographiques (par exemple entre villes & campagnes) (Thrall, 2007). [...]