La rétribution de la force de vente

Résumé du document

Pour Marc Benoun, on peut définir la force de vente comme l' « ensemble du personnel chargé de visiter les clients potentiels et/ou actuel, afin d'assurer la promotion, la vente, et parfois l'après-vente des produits ou des services ». L'enjeu pour un manager, est de réussir à créer une émulation accompagnée d'une certaine harmonie au sein de ce groupe d'individus. La finalité étant d'obtenir des résultats d'exploitations optimaux, afin que les performances commerciales de la force de vente rejaillissent plus globalement sur les performances de l'entreprise. Pour tendre vers cet optimum, un des objectifs principaux du gestionnaire va être de motiver les personnes qu'il a sous sa responsabilité. Cependant, de nombreux auteurs ont mis en évidence le fait qu'un des préalables à la motivation de l'individu était lié à la rétribution. En effet cette dernière a pour effet de limiter le sentiment d'insatisfaction qu'est susceptible de développer un salarié au sein de son entreprise. C'est ce sentiment qu'il est important de maîtriser pour ensuite mettre en oeuvre une politique managériale axée autour d'une motivation bénéfique bilatéralement. C'est à partir de là qu'il est intéressant de s'attacher à développer les tenants et les aboutissants de la question de la rétribution.

Extraits

[...] Pourtant, le terme rétribution s'insère dans un ensemble plus large. En effet, il comporte une double dimension : transactionnelle qui renvoie au terme de rémunération que l'on vient d'évoquer, et qui est donc liée à l'aspect pécuniaire de la rétribution, et relationnelle à laquelle on peut adjoindre des composantes telles que les avantages sociaux ou en nature, et qui s'attache plus particulièrement au respect, à la reconnaissance symbolique, à l'entente, etc. Pour résumer, un système de rétribution est donc un moyen pour l'entreprise de tirer partie des avantages de toute une batterie d'outils visant à rétribuer un salarié. [...]

[...] Pour y répondre, nous allons commencer par énumérer et détailler l'ensemble des composantes permettant de rétribuer un salarié. Pour cela, nous allons nous référer à deux types de composantes. Les composantes transactionnelles qui renvoient directement à la politique de rétribution de l'entreprise en tant que telle. Et les composantes relationnelles, qui s'attachent plus particulièrement au côté symbolique de la rétribution. C'est dans cette partie que nous nous attacherons à décrire l'impact que les différents éléments du système auront, sur les sentiments de reconnaissance, de sécurité, d'appartenance et d'autres encore, que peuvent ressentir les salariés. [...]

[...] En effet, aucun système de rétribution ne saurait remplacer le management des hommes et des femmes. Le manager doit donc faire en sorte que le système de rétribution mis en place pour ses commerciaux soit équitable et bénéfique pour tous. La plupart des systèmes de rétribution des forces de ventes incluent des objectifs collectifs à l'ensemble des commerciaux, ces objectifs collectifs étant garant d'un certain esprit d'équipe. De plus, les objectifs collectifs sont aussi bénéfiques pour les commerciaux puisqu'ils leurs permettent de créer une cohésion dans le travail ave leurs collègues mais aussi de leur apporter un complément de revenus pas seulement dépendant de leurs performances individuelles. [...]

[...] De plus le manager peut mettre en place un relevé régulier des résultats de chacun, créant une visibilité pour les commerciaux et évitant toute mauvaise surprise. Le manager est aussi le référent direct pour les commerciaux en ce qui concerne tous les problèmes de rémunération. Il se doit donc maitriser parfaitement son système afin de pouvoir résoudre tous les problèmes et satisfaire ses vendeurs. C'est aussi lui qui sert d'intermédiaire entre des commerciaux souvent absents des locaux de l'entreprise et la hiérarchie, il doit donc assuré une remontée permanente des informations. [...]

[...] On parle alors de droit de tirage. Pour autant ce modèle est largement critiquable, puisqu'on peut se demander s'il ne cache pas un aveux de faiblesses de l'equipe dirigeante et du manager. En effet au final, ces derniers en utilisant cette méthode, ne font pas réelement usage de leur pouvoir décisionnel. Cela pose un problème puisqu'on en vient à douter dans ces cas là de l'utilité d'un manager. Or étant donné que dans le contexte actuel du marché de l'emploi, on en demande toujours plus au salarié, ne peut-on pas voir ici apparaître une forme de rejet de la hièrarchie par les salariés? [...]