L'apprentissage organisationnel - publié le 25/02/2008

Résumé du document

L'apprentissage organisationnel est la capacité pour une entreprise, d'accroître, au fil du temps, l'efficacité de son action collective.

Le contexte concurrentiel dans lequel évolue l'entreprise a beaucoup changé, et par conséquent, les exigences des dirigeants aussi :

- les salariés doivent penser constamment,
- de façon créative,
- ils doivent être motivés,
- ils doivent être soucieux du devenir de l'entreprise.

La meilleure façon d'obtenir des résultats et de mettre en marche le changement, est d'instaurer ainsi une excellente communication organisationnelle.

Extraits

[...] La communication vue par les salariés Les nouvelles techniques de communication font obstacle à l'apprentissage organisationnel. Il existe ainsi deux types d'apprentissage : L'apprentissage en boucle simple Cet apprentissage vise à rassembler les informations primordiales. On part d'une question simple pour aboutir à une réponse simple. L'apprentissage en boucle double Cette méthode consiste à poser des questions, à propos de faits, mais également à propos des raisons et des causes de ces faits. Elle a pour but d'inciter les individus à réfléchir à leur propre comportement, à se sentir responsables de leurs actions ou de leurs inactions, et surtout de faire ressortir les informations menaçantes et gênantes, capables d'aboutir à de vrais changements. [...]

[...] Les employés évoquèrent l'aveuglement de la direction. Ils dénoncèrent la concurrence interne entre les services. Ce sont pour ces raisons, qu'ils ne sont pas intervenus. Les agents de maîtrise démentirent donc l'accusation d'inaction et rejetèrent la fate sur la direction. Les employés ont donc observé passivement l'inefficacité s'installer et perdurer au lieu d'intervenir. Le raisonnement défensif n'est autre qu'une tendance individuelle, égoïste qui vise à se protéger soi-même en priorité et à rejeter la faute sur autrui. La crainte de la direction : Lorsqu'il existe une source d'inefficacité dans l'entreprise, les employés, même s'ils en ont conscience, n'interviendront pas pour régler la source d'inefficacité. [...]

[...] Le dirigeant va tourner les choses de façon à ne pas vexer et à ne pas mettre mal à l'aise le subordonné tout en lui faisant comprendre que son idée est bien mais qu'on ne peut pas la mettre en place. Ceci est fait de manière ambiguë pour que le subordonné comprenne que son idée n'intéresse pas le dirigeant et qu'il l'oblige à ne se hasarder à aucune remarque. Cette technique est donc un frein important à l'apprentissage car ce sont des obstacles à la compréhension de soi et le subordonné ne pas se remettre en cause pour pouvoir avancera au fil du temps. Cette forme de communication renforce les barrières à la communication. [...]

[...] La direction a effectué un sondage auprès de ses employés pour connaître leurs satisfactions et leurs préoccupations. Le P.D.G. réorganisa toute l'équipe dirigeante et mit en place un programme de formation pour inciter les dirigeants à une plus grande franchise et renforcer leur capacité d'initiative. Ils participèrent à un exercice visant à évaluer leurs réactions vis-à-vis de leurs employés au cours du déploiement d'une nouvelle organisation. Tous les dirigeants choisirent d'évoquer des problèmes de résistance de leurs employés au changement. [...]

[...] Les solutions : L'arrêt du positivisme L'arrêt de la censure La coordination des actions et des intentions La responsabilisation des salariés Conclusion Pour conclure nous pouvons dire que ce qui s'applique dans l'entreprise, s'applique également à d'autres domaines notamment celui de la politique. Les politiciens veulent nous faire adopter la positive attitude et nous font sans cesse des promesses : baisse des impôts, augmentation du SMIC Ces promesses sont rarement tenues. De plus, le discours d'un politicien ne répond jamais aux besoins du peuple, ce qui est le cas dans l'entreprise. [...]