La culture d'entreprise - publié le 06/03/2009

Résumé du document

L'individu moyen éprouve une aversion pour le travail
Les individus doivent être contraints menacés de sanction si l'on veut qu'ils travaillent
L'individu moyen désire éviter les responsabilités, a peu d'ambition et recherche la sécurité
(...)

Extraits

[...] SCHEIN : Maîtrise dans la Psychologie à l'Université de Stanford 1952 : Doctorat en la psychologie sociale à l'Université de Harvard 1952-1956 : Capitaine dans l'armée de terre des Etats-Unis et chef de la Section de Recherche de Psychologie Sociale de l'Institut d'Armée de Walter Reed 1956 : Rejoint l'equipe sloan du MIT 1972- 1982 : Président des études d'organisation l'école de MIT Sloan 2000 : The lifetime Achievement Award in Workplace Learning and Performance of the American Society of Training Directors Everett Cherington Hughes Award for Career Scholarship from the Careers Division of the Academy of Management 2002 : The Marion Gislason Award for Leadership in Executive Development from the Boston University School of Management Executive Development Roundtable, schein BIBLIOGRAPHIE Organizational Culture and Leadership, Third Edition. New York: Wiley Publishers . Ed. San Francisco, Jossey Bass (1991)(1992) (2004) DEC is Dead, Long Live DEC. [...]

[...] SCHEIN Pour palier à ces problèmes et à ces obstacles à l'apprentissage, Schein développe une démarche d'intervention que doit utiliser le leader: Prendre conscience des valeurs et des postulats de base qui sont à l'origine de dysfonctionnements Développer, à partir de ce constat, de nouvelles solutions, voire même d'en inventer pour permettre à la culture organisationnelle de rester en constante évolution EDGAR H. SCHEIN Ainsi pour imposer, transmettre ou modifier la culture le leader dispose de mécanismes d'influence conscients et inconscients. Mécanismes primaires : puissants, ils développent et intègrent la culture par des actions évidentes. Mécanismes secondaires : moins puissants et plus ambigus, ils renforcent la culture déjà en place seulement si compatibles avec les mécanismes primaires. Peuvent avoir un poids important si bien contrôlés par les leaders. EDGAR H. [...]

[...] (1972) Process Consultation: Its Role in Organization Development. Reading, MA: Addison Wesley Publishing Company. (1969) schein WILLIAM G. OUCHI 1943 w-ouchi 1943: Naissance à Honolulu 1963: Obtention du B.A a William College 1967: M.B.A à Stanford 1972: Doctorat en gestion des organisations à l'université de Chigago 1979: Professeur à Stanford et UCLA 1993-1995: Conseiller du maire de Los Angeles 1996-1997: Vice président de Anderson school 1998- 2007 : Vice président du programme de l'école de management d'UCLA et est président du programme RIORDAN, lequel aide les minorités dans les universités et les lycées en Californie du Sud et préside également l‘université d'été du Nissan-HBCU BIBLIOGRAPHIE "Education Governance & Performance" (1996 avec J.H. [...]

[...] The Clinical Perspective in Field Work. Newbury Park, CA: Sage Publishers. (1987) Process Consultation, Volume II: Lessons for Managers and Consultants. Reading, MA: Addison Wesley Publishing Company. (1987) Organizational Psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Inc. (1980) Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reading, MA: Addison Wesley Publishing Company. [...]

[...] Si solution adoptée par tous elle devient croyance (c'est-à-dire valeur partagée). Dès lors, les valeurs qui composent la culture ne peuvent donc exister que par un consensus social. EDGAR H. SCHEIN Les croyances : Il s'agit du cœur de la culture. Certitudes fondamentales qui existent en grande partie à un niveau inconscient. Plus précisément, les croyances représentent ce que les membres croient être la réalité et c'est ainsi, qu'elles influencent à la fois ce qu'ils perçoivent, la manière dont ils pensent et dont ils ressentent les événements. EDGAR H. [...]