Le recrutement : sources, moyens, etc.

Résumé du document

On va adopter le point de vue du gestionnaire de ressources humaines qui cherche à recruter.
Les conditions de réussite sont fixées sur la rigueur de la démarche : l'efficacité de la recherche des candidats, la qualité des outils de sélection, l'attention portée à l'accueil, à l'intégration et au suivi du nouvel embauché. A travers chaque recrutement, l'entreprise souhaite améliorer l'adéquation qualitative entre ses ressources et ses besoins à court, moyen et long terme (...)

Extraits

[...] Dans ce cas l'anticipation est difficile. Parallèlement à cela, se pose la question du choix du contrat. Il s'agit d'évaluer si la variation de l'activité est durable ou non. Le choix pourra alors se diriger vers un contrat d'intérim (en cas de variation temporaire d'activité) ou un CDD, ou un CDI (si la variation est durable à long terme). Le recrutement peut s'effectuer par saisi d'opportunité suite à une candidature spontanée, suite à la rencontre d'un étudiant dans un salon ou un forum. [...]

[...] Cette méthode est rapide, peu couteuse mais incertaine. L'adaptation de définition donnée par la convention collective est en effet relativement intuitive. La méthode de l'observation dans ce cas, un ou plusieurs experts vont observer un poste de travail pendant un lapse de temps déterminé. Plus le poste est complexe, plus l'observation sera longue, et plus cela coutera cher à l'entreprise. L'avantage de cette méthode est qu'elle permet une certaine objectivité : le niveau de précision est important tout comme le niveau de formalisation. [...]

[...] Le problème est que c'est cher. Les cabinets d'intérim sont potentiellement des acteurs sur le marché du recrutement en durée indéterminée. -On lance ensuite la campagne de recrutement : Cela correspond à la campagne d'annonce mise en place afin de susciter les candidatures. Voici quelques étapes clés : - le contenu de l'annonce : on va mettre l'ensemble des données récoltées durant la phase de détermination du profil du poste et on va indiquer les cibles (jeunes diplômés, séniors) - A partir de quelle date on ne retient plus de candidatures. [...]

[...] Pour le candidat c'est le moment de convaincre. On peut également suivant le type de poste faire des entretiens de groupe à l'issue duquel les gestionnaire de ressources humaines pourront s'aider de questionnaires, de tests de personnalité, de tests intellectuels, ou de tests de mise en situation pour effectuer leur choix. Il existe donc des contrindications suivant les postes : des personnalités peuvent ne pas fonctionner ensemble. - 7ème étape : la prise de décision Une fois achevés les entretiens et les tests éventuels, le service interne ou le cabinet chargé du recrutement présentent les candidats retenus au responsable hiérarchique demandeur. [...]

[...] - 8ème étape : l'intégration C'est un moment clé du recrutement car si on échoue à cette étape il faut alors recommencer tout le processus de recrutement. On considère que le livret d'accueil ne suffit pas. Il va y avoir une personne qui épaulera le nouveau salarié dans l'entreprise durant l'intégration (tuteur, binôme, ) A retenir : Le processus de recrutement est long, cher (qu'on fasse appel à un cabinet de recrutement ou non). L'accent doit être mis sur l'intégration de l'individu sinon les efforts d'avant seront vains. [...]