Le management selon G. Mitrani et P. Goguelin et la méthode Prado Tropiques de management

Résumé du document

« Le management participatif » a été écrit en 1993 par Pierre Goguelin et Guy Mitrani.
Les auteurs de cet ouvrage présentent une solution française pour un management participatif assurant le développement des hommes et des organisations.
En effet, depuis plusieurs années, on note une démotivation, un désengagement aussi bien des ouvriers que des cadres. Or le management participatif représente un pari sur l'homme. Le personnel va s'investir dans les projets de l'entreprise, s'impliquer et trouver ainsi la satisfaction à ses besoins personnels.
Mais passer d'une direction autoritaire à un management participatif ne se fait pas d'un coup de baguette magique.

Les auteurs vont nous entraîner à une réflexion sur le style de management français traditionnel et ses limites pour aboutir aux vertus du management participatif. Puis pour finir, une méthode concrète sera proposée pour passer d'une direction autoritaire à un management participatif : la méthode Prado Tropiques...

Extraits

[...] Le management selon G. Mitrani et P. Goguelin Management vient du latin manus qui signifie la main (prendre en main) d'où l'anglais to manage conduire des chevaux puis des hommes et les entreprises. Cette expression a été utilisée la première fois en France en 1921 par Henri Fayol. Concrètement, le management, c'est donc la conduite conjointe d'un groupe d'hommes et d'un univers matériel pour produire quelque chose qui pourra être vendu rentablement sur un marché. A. une conception française bloquée sur ses idées Les modèles manageriaux ont été souvent des échecs. [...]

[...] Par ailleurs, pour réussir, il faut : Définir un but à atteindre Adhérer aux principes Répondre au mieux aux valeurs et besoins actuels des individus Mettre la méthode à épreuve Les plus favorables à un changement sont les cadres, ouvriers qui ont un avenir promotionnel devant eux. Par contre les plus hostiles sont ceux qui, en fin de carrière, ont peur de perdre leur pouvoir. F. Les avantages d'un tel modèle Les auteurs mettent en avant la satisfaction d'un coté des salariés et de l'autre des dirigeants par cette méthode du management participatif. Tout le monde y trouve son compte car les besoins de chacun sont satisfaits et les désirs sont pris en compte voir réalisés. III. La méthode Prado Tropiques de management A. [...]

[...] Deux facteurs permettent de situer le comportement du manager : l'intérêt aux hommes (c'est à dire motivation, communication, relation de travail, rémunération ) et l'intérêt porté à la production (c'est à dire produits, services, idées créatrices . A partir de ces critères, ils ont formé l'échelle de Lickert : Intérêt porté aux hommes Intérêt porté à la production Il y a donc 5 types différents de commandement : Par ailleurs types de managers sont mis en avant : Le manager despotique qui est un manager du type taylorien. Le manager bienveillant qui souhaite appliquer les relations humaines mais n'y croit pas lui-même. Le manager consultatif qui va consulter ses salariés avant de prendre une décision seul. [...]

[...] Il ne faut pas confondre information et communication. L'information se résume à un émetteur et un récepteur. E R sans retour de R vers E. Ce sera par exemple la distribution de journaux internes, une simple transmission d'information qui ne fait qu'améliorer l'image de l'entreprise. La communication exige l'échange c'est à dire E R et un retour R E. Ce retour doit permettre à E un complément d'information ou une reformulation. C'est le canal feed back L'univers de la communication ne cesse de s'étendre et très rapidement mais il faut respecter certaines règles de base : Ecouter Echanger Anticiper Avoir la volonté de communiquer Etre crédible Communiquer en tout sens La communication interne est la plus importante en ce qui concerne le management participatif car elle sensibilise la personne aux enjeux de l'entreprise : elle restaure la confiance autour d'une identité de l'entreprise. [...]

[...] La déception est à la mesure des fantasmes. Les auteurs sont peut être un peu trop formalistes et proposent une méthodologie trop formelle. Le principal problème est que toutes les méthodes de management qui appellent à la mobilisation ou participation véhiculent une ambiguïté fondamentale : celle d'une volonté d'implication qui tend à nier les rapports de pouvoir au sein de l'entreprise. Tous les salariés devraient être pareillement concernés et responsables. Mais ces derniers ne sont pas dupes et se sentent les premières victimes en terme de restrictions, d'intensification du travail et d'emploi. [...]