Faire accepter le changement : théorie de Kurt Lewinn

Résumé du document

Selon Kurt Lewinn, psychologue et penseur d'origine allemande qui a émigré aux Etats-Unis dans les années 1930, la résistance est inhérente aux changements, de ce fait il faut faire accepter les réformes de manière collective et non individuelle. K. Lewinn parle donc de « dynamique des groupes »
Le terme “Dynamique”, qui vient de la physique et la dynamique de groupe est l'analyse de « l'ensemble des interactions existant entre les différentes personnes qui composent un groupe, et l'étude des lois qui régissent ces interactions. »

Les réformes à mettre en place telles que la formation des ouvriers aux nouvelles technologies, à l'augmentation de la performance, ainsi que la diminution des références, ou encore l'amélioration de la gestion de la production… doivent bien évidemment prendre en compte les salariés eux-mêmes. Le facteur humain représente donc la principale cause d'échec de la mise en place des réformes.

Extraits

[...] Le groupe craint les nouvelles idées et préfère maintenir les choses comme elles ont toujours été. Le groupe fonctionne ensemble depuis 1960 et la rotation des effectifs est faible, ce qui nous amène à penser qu'il existera une résistance probable aux changements. des salariés ont plus de 20 ans d'expérience dans l'entreprise) Kurt Lewinn Selon Kurt Lewinn, psychologue et penseur d'origine allemande qui a émigré aux Etats-Unis dans les années 1930, la résistance est inhérente aux changements, de ce fait il faut faire accepter les réformes de manière collective et non individuelle. [...]

[...] Cela ne rendra l'entreprise que plus crédible et plus persuasive. Harmonisation des avantages Il est nécessaire de faire comprendre que les changements à mettre en place seront favorables non seulement à l'entreprise mais aussi aux salariés. Par exemple pour l'augmentation de la qualité et de la performance, les salariés peuvent obtenir des primes de productivité ou d'efficacité. Attention cependant à ne pas individualiser ces primes, par risques de conflits internes. Il faudrait plutôt accorder ces primes par groupe de travail tout en gardant une solidarité commune à toute l'organisation, un sentiment d'appartenance ainsi qu'une cohésion globale. [...]

[...] Les objectifs à atteindre à l'aide de la mise en place des réformes doivent être clairs, partagés, et compris par tous. Participation L'implication des salariés à la mise en place des changements est primordiale. En effet cette implication va engendrer leur motivation, leur appui ainsi que leur consentement. Cela pourra être vérifié par des sondages concernant l'accord ou le désaccord des collaborateurs. Formation La formation est un des éléments clés du non-rejet des réformes. Elle permet de s'assurer que tous les changements que l'entreprise tient à mettre en place vont être à la fois compris et maîtrisés par les salariés. [...]

[...] Le facteur humain représente donc la principale cause d'échec de la mise en place des réformes. La conduite du changement vise à faciliter l'acceptation des changements et à réduire les facteurs de rejet. Le terme de conduite du changement ayant parfois une connotation péjorative consiste à anticiper les risques, ainsi que de définir et mettre en œuvre une démarche permettant la mise en place d'une solution dans des conditions optimales. Afin de faire accepter les réformes, il est nécessaire de mettre en place une stratégie d'acceptation de ces changements. [...]