Sélection et évaluation : nouveaux horizons

Résumé du document

Il y a vingt ans, les directeurs du personnel ne voyaient pas d'un très bon oeil les pratiques de sélection. Leur méfiance reposait sur deux facteurs principaux : le marché de la main- d'oeuvre et les résultats scientifiques obtenus par les psychologues. De nombreux pays jouissaient d'une situation de plein-emploi et l'on manquait de main-d'oeuvre qualifiée (...)

Extraits

[...] Les dollars, les marks, les francs et les yens sont des arguments beaucoup plus convaincants que les corrélations ou les tests"t" surtout depuis qu'il est prouvé que les investissements dans les procédures de sélection sont un facteur de profitabilité important. Un autre grand pas a été franchi lorsqu'on a pu montrer que les accusations portées contre de nombreuses méthodes étaient en fait exagérées. Références bibliographiques: Ghiselli, E.E (1966). The Validity of Occupational aptitude Tests, N.Y, Wiley. Mike Smith et all .(1989). Savoir recruter; sélection et évaluation une nouvelle approche. [...]

[...] Sélection et évaluation: nouveaux horizons I. Les pratiques de sélection et d'évaluation à la fin des années 60: Il y a vingt ans, les directeurs du personnel ne voyaient pas d'un très bon œil les pratiques de sélection. Leur méfiance reposait sur deux facteurs principaux: le marché de la main- d'œuvre et les résultats scientifiques obtenus par les psychologues. De nombreux pays jouissaient d'une situation de plein-emploi et l'on manquait de main-d'œuvre qualifiée. Les employeurs, trop contents de trouver des candidats, acceptaient les premiers venus, croyant à tort qu'étant donné les conditions du marché, les techniques de sélection ne seraient pas rentables. [...]

[...] La conclusion logique était toute simple: une même méthode de sélection devait être réévaluée dans chaque nouvelle situation. Or même si des compétences étaient disponibles localement, l'opération devenait couteuse par rapport au faible bénéfice qu'elle laissait espérer. Mais le coup de grâce a été apportée par la question de l'égalité des chances. Les minorités concernées se sont attaquées aux nouvelles méthodes de sélection. En réaction, un grand nombre d'entreprises se sont repliées sur les vieilles méthodes dont on sait aujourd'hui qu'elles sont moins précises et plus discriminatives. [...]

[...] Le premier et le plus prévisible est lié à l'évolution progressive des techniques des tests. L'environnement dans lequel on opérait s'est amélioré grâce à une meilleure analyse du poste et à l'élaboration de critères mieux adaptés. Le deuxième point fort est une meilleure compréhension des méthodes scientifiques à utiliser pour l'évaluation des systèmes de sélection. Les résultats rassemblés par Ghiselli étaient souvent faussées à la base. En corrigeant les défauts de ces méthodes, on arrive à une précision beaucoup plus aiguё, qu'on n'aurait pas imaginée. [...]