Décider Organiser Mobiliser - publié le 29/04/2007

Résumé du document

Dissertation d'économie et de management portant sur le changement dans les systèmes d'organisation, de façon très globale, pour les instances de ressources de humaines et de directions.

Extraits

[...] Ces changements lourds peuvent bien sûr être gérés au coup par coup. Mais peuvent s'intégrer dans des projets plus vastes modifiant les relations entre l'entreprise et ses parties prenantes. L'environnement technologique impose aussi de s'adapter en permanence pour saisir toutes les occasions, par exemple l'e-business. Et fait mouvement entraîne des modifications de comportement des clients auxquels l'entreprise doit répondre. D'un autre côté, les stratégies des firmes elles-mêmes sont amenées à être modifiées par des rapprochements, des alliances, changements de métier, des restructurations de marché ou des décisions capitalistiques. [...]

[...] Toute création de valeur exige la mise en oeuvre d'un dispositif de mesure. C'est pourquoi la G.R.H s'est progressivement dotée de systèmes d'évaluation lui permettant d'obtenir une image précise des ressources humaines de l'entreprise. Les outils se sont ainsi multipliés : tel le diagnostic social, l'audit social, la veille sociale ou encore l'observation sociale. Finalement, par la nature même de sa mission, et parce qu'elle a su rationaliser sa démarche d'analyse et d'action, la G.R.H est à même de jouer un rôle majeur dans la conduite du changement. [...]

[...] Mais, là encore, nous ne heurtons à une contradiction. Tout processus de changement doit s'appuyer sur un pôle fixe, un tiers extérieur de référence qui bouge moins vite qui orchestre le changement (logique du tiers que l'on retrouve dans la plupart des ouvrages traitant des actions collectives). Nous défendons, à la suite d'autres auteurs, que ce tierce soit assurée par les ressources humaines parce que changement dans les entreprises est avant tout affaire d'individus (dont on dit, parfois un peu vite, qu'ils y résistent). [...]

[...] Une partie cruciale du plan de changement consiste à modifier durablement les comportements quotidiens sur le terrain. Même si les équipes sont convaincues intellectuellement de la nécessité du changement, l'inertie des habitudes acquises au fil des années reste forte. Au-delà des actions de communication, nécessairement ponctuelle, seul encadrement direct de l'entreprise peut assurer un suivi permanent des comportements de son équipe et ça aussi souvent que nécessaire des piqûres de rappel, jusqu'à ce que les nouveaux comportements soient bien ancrés dans le quotidien Promouvoir une dynamique d'amélioration permanente. [...]

[...] Cette dernière s'est concrétisée dans l'élaboration de référentiels de compétence, dans une politique de développement des compétences individuelles et collectives, une tarification des règles de mobilité et de gestion des carrières, une politique de rémunération fondée sur l'individualisation et la performance. Dans cette perspective passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique créatrice de valeur les technologies de l'information et de la communication (TIC) offre à la fonction G. R. H. une opportunité de reengineering de ces processus et de ces pratiques dont les effets sont la réduction des coûts de G. R. H. et une orientation de la fonction vers des activités à forte valeur ajoutée. [...]