L'âge et la taille, premier facteur de contingence en entreprise

Thèmes abordés

entreprise, structure, TPE, organisation, contingence

Résumé du document

La structure d'une organisation, y compris la structure juridique, évolue en fonction des étapes de son développement. A mesure que les organisations grandissent, elles passent pas des étapes de transition structurelles qui sont des changements de nature plutôt que des changement de degré.
Ce sont les organisations les plus jeunes (moins de 5 ans) et les plus petites avec moins de 10 salariés (Très Petite Entreprise).
De plus, il n'y a qu'un seul groupe d'individus organisé de façon informelle. L'essentiel de la coordination entre ces personnes est faite par le résultat de l'apprentissage qu'ils ont fait, autrement dit par la standardisation des qualifications. Ils ont une maîtrise d'œuvre commune.

Extraits

[...] La comptabilité analytique apparaît aux USA dans les années 1920- 1925, on recherche le coût de production de chaque ligne de produit. Mais lorsque ces organisations grandissent, notamment par diversification (on instaure de nouvelles gammes de produit), puis par expansion géographique. Dans ces conditions, la structure fonctionnelle est devenue de plus en plus inadaptée à la coordination entre des activités correspondant à différents marchés et trop peu souple pour absorbé de nouvelles activités, ou de nouveau terrain de commercialisation. On passe alors une structure de type divisionalisé qui semble être la seul solution au problème. [...]

[...] Ces grandes entreprises sont dites multinationales et constituent des groupes de sociétés qui doivent faire face à de multiple bases de regroupement de leur unité de production : un regroupement géographique, un regroupement par produit, voire un regroupement par fonction. Pour faire face à ces difficultés elles se dotent généralement d'une structure dite matricielle, c'est-à-dire qu'elle ne retienne que deux bases de regroupement principal ; par exemple, pour une zone géographique, telle gamme de produit sera privilégiée (structure géographique et divisionnelle) ; dans d'autres cas, l'entreprise peut retenir une structure fonctionnelle par gamme de produit. Le choix d'une structure matricielle plutôt qu'une autre dépend principalement du deuxième facteur de contingence, c'est-à-dire le système technique ou le système technologique. [...]

[...] En terme de relation de travail, cela signifie que l'étape entrepreneuriale apporte une division verticale du travail (alors qu'avec l'artisanat tout le monde était à un même niveau de compétence) avec un entrepreneur la patron qui assure l'ensemble des décisions importante, autrement dit stratégique, et qui coordonne leur exécution. Ce patron a plusieurs caractéristiques. C'est celui qui a apporté le plus de capitaux dans l'affaire. Il est souvent à l'origine de la création de l'entreprise. Il a un rôle déterminant, notamment dans les relations de l'entreprise avec les fournisseurs et les banques. Cependant, cette structure reste informelle, on dit qu'elle est organique bureaucratique). Cela signifie la structure est encore assez lâche, souple. [...]

[...] Il a été le patron de Dupont de Nemours et General Motors. Dans Strategy and structure, il explique que la stratégie de l'entreprise est contrainte par la structure adoptée compte tenu de la taille qu'elle a atteinte. Il décrit alors le processus par lequel de grandes organisations ont élaboré leur structure et se sont intégrées verticalement. Pour Chandler, les petites et moyennes entreprise sont plutôt spécialisée, tandis que le passage à la grande entreprise impose une intégration à la filière de production l'étape d'approvisionnement et l'étape de distribution. [...]

[...] On passe d'une structure organique, souple, informelle, flexible, à une structure de type bureaucratique. Cette transition commence par la spécialisation du travail. On définit des rôles et on en change pas, il y aucune compétence sur un type de métiers, un type de savoir faire. La spécialisation du travail se déroule de la façon suivante : Dans un premier temps, la spécialisation requiert la création d'une hiérarchie intermédiaire entre le salarié et le parton. Cette hiérarchie intermédiaire à pour rôle la coordination dans les ateliers. [...]