Sociologie du changement - "Pourquoi et comment changer les organisations" de François Dupuy

Résumé du document

Ce livre est divisé selon deux axes principaux : « Pourquoi faut-il changer les organisations? » et surtout « Comment faut-il changer les organisations? », c'est-à-dire les méthodes et outils pour accompagner le changement et le maîtriser.

Dans un premier temps, l'auteur explique la nécessité de changer. Il définit le changement comme moteur de l'activité économique et comme moyen de pérenniser les entreprises. Actuellement, les changements ne se produisent qu'en situation de crise, c'est-à-dire qu'en cas d'urgence. Ceci est extrêmement coûteux, tant sur le plan financier qu'humain. Selon lui, les dirigeants doivent être proactifs et le processus du changement doit être réalisé à coûts réduits et maîtrisés. Il affirme que les expériences de changement qui ont réussi sont celles où les dirigeants ne veulent pas tout prévoir, contrôler et qui ont accepté l'incertitude. Il définit ensuite ce qu'est une bureaucratie et explique les effets néfastes de sa rigidité.

Extraits

[...] L'introduction comporte énormément d'informations. Le reste du livre ne fait que revenir et approfondir les points abordés. Ainsi, je conseille ce livre aux personnes ayant de bonnes bases en conduite du changement et voulant approfondir les moyens pour mettre en œuvre du processus. Pour ceux qui souhaitent aller à l'essentiel et connaître les étapes clés à la conduite d'un changement, ne lisez que l'introduction ou bien passez votre chemin, d'autres livres sont sûrement plus concis quant à ce sujet. [...]

[...] Les débats et conflits sont positifs quant à la confrontation des points de vue. Il est essentiel de faire évoluer les comportements des acteurs plutôt que de chercher à les convaincre. Le changement est souvent réactif alors qu'il devrait être proactif pour optimiser les coûts. D'accord / Pas d'accord ? Je suis en accord avec l'ensemble des arguments avancés. Même si initialement mon instinct ne m'amène pas vers la même logique, une fois l'idée développée et explicitée à travers des exemples, il est facile de comprendre la démonstration et la vision de l'auteur. [...]

[...] Enfin, les bureaucraties et les organisations verticales dans lesquelles nous travaillons ne nous laissent pas assez de liberté et mènent souvent à la fuite, la revendication et la grève. Il ne faut pas raisonner en linéaire, mais plutôt de façon systémique. Un symptôme n'est pas un problème. Le changement doit se conduire par étapes progressives. Un changement ne peut se produire que lorsqu'il est possible et non forcément nécessaire. C'est ce que l'auteur appelle le moment du changement L'écoute est indispensable pour repérer ce moment. L'écoute est un élément très important. [...]

[...] Ainsi, malgré la rigidité des bureaucraties ayant un effet néfaste sur le processus du changement, il en ressort que le mode taylorien reste très populaire, car il permet une minimisation des coûts de production. Ce livre expose de nombreuses théories, toutes illustrées d'exemples réels et concrets. C'est un excellent guide pédagogique et scolaire. Cependant, pour un amateur en conduite du changement, la richesse en information et la complexité des termes utilisés rendent la lecture peu fluide et finalement peu captivante. L'auteur part souvent d'une hypothèse pour démontrer que son alternative est vraie. De plus, ce livre est très rébarbatif. [...]

[...] Le changement est souvent réactif alors qu'il devrait être proactif pour optimiser les coûts. D'accord / Pas d'accord ? Je suis en accord avec l'ensemble des arguments avancés. Même si initialement mon instinct ne m'amène pas vers la même logique, une fois l'idée développée et explicitée à travers des exemples, il est facile de comprendre la démonstration et la vision de l'auteur. Lorsqu'un acteur aborde la conduite d'un changement, il me semble qu'il se réfère et s'appuie sur les 10 stades du changement de Perlman et Takacs (équilibre, déni, colère, marchandage, chaos, dépression, résignation, ouverture, bonne volonté et enfin renaissance) ou encore à la courbe du changement (cf. [...]