John P. Kotter y Dan S. Cohen : Las Claves del Cambio ; Casos reales de personas que han cambiado sus organizaciones

Résumé du document

¿Cuales son las claves de éxito de los cambios a gran escala?
Los autores de este libro plantean esta pregunta e intentan contestar sobre la base de una investigación de mas de cien organizaciones. Son John P. Kotter, profesor especializado en el liderazgo en la Harvard Business School, y Dan S. Cohen, de la consultoría Deloitte.

De esos casos reales, los autores sacan una idea muy clara : “los individuos cambian de conducta porque les demuestran una verdad que puede influir en su pensamiento.”
El cambio exitoso es el que llega a hacer cambiar la gente de conducta, sin que ellos sientan este cambio como un peso. Y esto es otra palabra esencial : se debe influir sobre los sentimientos de las personas. El challenge es cambiar los de rabia, falso orgullo, pesimismo, arrogancia, cinismo, pánico, agotamiento, inseguridad y ansiedad en fe, confianza, optimismo, urgencia, orgullo realista, pasión, excitación, esperanza y entusiasmo.
Insisten en el proceso de ver – sentir – cambiar, en lugar de analizar – pensar – cambiar. Hay que influir sobre las emociones de la gente, mostrando los problemas y las soluciones para que vean y sientan, para poder cambiar. Mientras que un proceso muy formal de reflexión y análisis, con presupuestos muy complejos, informes oficiales, reuniones con los únicos directores, no permite lograr cualquier cambio. Lo mas importante es que la gente actúa de forma propia, siguiendo sus sentimientos.

Extraits

[...] También se puede promocionar a los que logran adaptarse bien a las nuevas normas. Una cosa muy importante es la comunicación, mostrar a la gente que la empresa ya anda bien y por qué. Pero es únicamente el ultimo paso, y no se debe ser el primero. Así continuara el comportamiento nuevo y ganador. En este libro me gustaba el hecho pràtico. Los casos reales muestran toda la complejidad de un proceso de cambio. Pero las cosas que hacen suelen ser muy imaginativas. [...]

[...] Pero si se hace al final, el mayor numero de gente actuara a fin de hacer realidad la visión Eliminar las barreras a la acción (el “empowerment”) Se debe cambiar el pesimismo por el optimismo. Hay que eliminar las malas mentalidades, que no pueden aceptar el cambio ya logrado a ese punto, sacando personas si necesario. Se puede hacer dando responsabilidad para la acción. El objetivo es que los empleados se sientan capaces de actuar en base a la visión, y no se puede hacer sin deshacerse de elementos negativos. Pero eso no significa siempre despedir a los empleados. [...]

[...] Es muy difícil también trabajar tanto sin arriesgar aspectos en la vida personal, o colapso físico. Pero aunque parece muy difícil, nunca hay que darse por vencidos Crear una nueva cultura Para que el cambio prevalezca, hay que crear una nueva cultura organizacional que ayude y que tenga mucha fuerza. La tradición es un enemigo muy peligroso al cambio. Si no se tiene bastante cuidado, todos los esfuerzos de estos pasos pueden eliminarse muy rápidamente. Hay entonces que crear una nueva ambiente en la empresa. [...]

[...] Permite alimentar la fe en el esfuerzo de cambio y recompensar a los que trabajan duro. Da energía al cambio. Las victorias no tienen que ser enormes. Pero deben ser rápidas, visibles, fáciles y baratas. También tienen que ser reales y no exageradas. Se logran cuando la gente intenta hacer realidad la visión y resiste menos al cambio. Lo mejor aquí será seleccionar un ámbito preciso y posible, y de hacer todo lo necesario para lograrlo, incluso comunicarle bien a la gente que toman las decisiones frente al cambio No abandonar Kotter y Cohen dicen que no hay que “dejar de empujar, oleada tras oleada del cambio hasta que el trabajo esté hecho”. [...]

[...] Pero sobre todo, no se debe subestimar ninguna cosa : todo el mundo tiene calificación para demostrar la necesidad de un cambio, y algunas dudas o rabia de los interlocutores pueden tener terribles consecuencias si no se toman en cuenta Formar un equipo directivo o conductor Después de tener en cuenta la situación de urgencia, el proceso de cambio debe organizarse, y por eso necesita un líder que diriga a un equipo especializado en este cambio. Esta formación se hace con preparación. Se deben elegir a personas con credibilidad, contactos, y reputación. [...]