« Dirigeants salariés, les liaisons mensongères » de Gérard PAVY (Editions d’organisation - 2004)

Résumé du document

La première partie de l'ouvrage tente de nous démontrer que les intérêts des dirigeants et ceux des salariés sont divergents et rendent difficile le fonctionnement de l'organisation. 5 lois régissent les relations dans l'entreprise et nous montrent que les salariés comme les dirigeants n'ont pas conscience de l'incompatibilité de leur objectif et ne peuvent donc pas fonctionner correctement. La salarié reste alors un éternel insatisfait et les dirigeants n'arrivent à ce qu'ils veulent.

Extraits

[...] II invite dirigeants et salariés à dépasser les blocages en s'engageant sur la voie de la culture apprenante. Sommaire Introduction : Désir contre désir La distillerie du désir o Loi 1 : Le premier qui coopère perd o Loi 2 : Chacun voit midi à sa porte o Loi 3 : Le dirigeant surestime la règle o Loi 4 : Les salariés surestiment le réseau relationnel o Loi 5 : Chacun voudrait que l'autre fonctionne selon son désir Patron obsessionnel, patron hystérique o Deux structures psychiques o L'ordre contre le désordre o Hystérie/obsession : les dosages subtils o Une pensée managériale obsessionnelle o Atouts et limites d'une approche hystérique du management Restaurer la confiance : une entreprise apprenante o La dynamique des cultures d'entreprise o Les bons leviers d'intégration o L'architecture de la culture apprenante o Par où commencer ? [...]

[...] Un dirigeant obsessionnel souhaite que l'organisation fonctionne comme prévu, d'où l'image de la machine. La stratégie est réduite à la maîtrise de l'exécution. Face aux changements ou à des évènements imprévus, le dirigeant obsessionnel aura du mal à faire face. Nous appartenons tous à l'une et/ou l'autre des deux familles, seul le dosage du mélange varie selon les individus et les organisations. Partie 3 : Restaurer la confiance : l'entreprise apprenante Dans cette dernière partie, l'auteur nous propose de pallier à ce manque de confiance et à la fatalité des 5 lois que nous venons de voir en analysant les cultures d'entreprises. [...]

[...] Il faut trouver les bons leviers d'intégration. Les bons leviers d'intégration 3 leviers sont à la disposition de l'entreprise pour transformer leur organisation en entreprise apprenante : - La culture - Les processus - La hiérarchie La combinaison des 3 leviers permet de distinguer 3 modèles d'organisation : - le modèle du secteur public : les agents et dirigeants se raccrochent à des valeurs communes, qui rassemblent des idées républicaines d'égalité d'accès, de service, et d'intégrité. Les sous cultures hystériques et obsessionnelles s'affrontent, mais la dominante est obsessionnelle. [...]

[...] Dirigeants salariés, les liaisons mensongères de Gérard PAVY (Editions d'organisation - 2004) L'auteur Dirige Pavy consulting, société de conseil en stratégie et communication, avec un groupe de consultants associés. Chargé de cours MBA HEC Conseil de directeurs généraux A travaillé dans près de 20 pays. Résumé de l'éditeur L'entreprise souffre d'un mal étrange. Tous ses membres y prônent la confiance et la coopération. Mais c'est l'esprit de clan, les jeux politiques, la dissimulation et le sabotage qui font leur loi au quotidien. [...]

[...] Le manque de transparence de la part des dirigeants entraîne donc une perte de confiance et les valeurs fédératrices de l'entreprise ne rassemblent plus les salariés. Les salariés souhaiteraient donc que les dirigeants se plient à ses valeurs humaines. Mais les dirigeants souhaitent garder les mains libres pour faire des choix stratégiques pertinents. Cette opposition des attentes et des intérêts entretient donc la relation délicate entre dirigeants et salariés. Ces 5 lois montrent les intérêts plus que divergents voir contre-productif entre salariés et dirigeants. [...]