Compétences et performances : une alliance réussie, de Claude Flück

Résumé du document

L'auteur est consultante de métier, ce qui laisse supposer qu'elle est coutumière, bien sûr, des analyses et diagnostics, mais aussi des restitutions à ses clients, suggérant des voies de résolution des problèmes, voire un accompagnement.
Et ce souci didactique traverse son livre et explique son plan, à savoir une réflexion « en entonnoir », partant du « macro » et des fondamentaux pour décliner ensuite une démarche de management par les compétences en en indiquant toutes ses incidences.

Comme on le verra, en filigrane de tous les chapitres, on peut trouver la conviction que l'homme est au centre de la performance de l'entreprise, que c'est à celle-ci de s'adapter aux compétences des hommes et non l'inverse. Cette conviction est une condition indispensable de la réussite du management par les compétences, tant celui-ci, pour ne pas être décrédibilisé dès le début, doit s'appuyer sur le dialogue et la participation.

Au travers des 7 chapitres du livre, il y a une armature qui consiste en des concepts-clés comme les compétences, le comportement, le professionnalisme, le potentiel… Ces notions sont affinées au cours du livre où certaines de leurs acceptions sont citées à propos afin de compléter une assertion de l'auteur, dont la stratégie est la suivante : expliquer que toutes les entreprises peuvent faire du management par les compétences en exposant ensuite le « comment faire » du management par les compétences, lequel consiste concrètement à rédiger des référentiels métiers et des référentiels compétences.

Extraits

[...] Ceci revient à dire que les 90% d'entreprises qui emploient 50% des salariés sont dépourvues de gestion des ressources humaines Dans les entreprises qui emploient une personne dédiée à la fonction RH, cette personne a la charge, logiquement, de la paie, des relations sociales, de la gestion des contrats, du recrutement, de la formation, de la mobilité Peut-on raisonnablement penser que, sans l'appui temporaire (intérim ou CDD) d'un autre collaborateur, immédiatement opérationnel sur d'autres fonctions, il soit réaliste d'impliquer la seule personne RH de l'entreprise dans un projet de management par les compétences ? Il n'est pas de chapitre où C. Flück ne souligne pas le rôle important que l'entité RH d'une entreprise a à jouer pour la mise en œuvre d'une démarche compétences et le travail d'accompagnement qu'elle doit assurer auprès des managers opérationnels. L'appui RH est essentiel pour la méthodologie, car on ne rédige pas de définition de fonction, des cartographies métiers, des référentiels métiers, référentiels compétences sans y avoir été formé. [...]

[...] A très juste titre, comme on l'a déjà remarqué plus haut, l'auteur s'étonne (p.181) du fossé existant entre les ouvrages et articles écrits sur la compétence et leur utilisation concrète est fascinant et pose terriblement question ( ) si les démarches et outils sont pléthore, les avancées sociales sont pauvres et les utilisateurs sont encore trop absents de la scène Toutefois, comme le souligne très justement C. Flück, les démarches compétences sont lourdes à mettre en place et méritent qu'on y consacre du temps[9]. Or, ce temps existe-t-il ? Au niveau européen et en France, selon un récent ouvrage[10]3% des entreprises, qui emploient certes 35% des salariés, comprennent un Service RH ou, du moins, une personne affectée à la Gestion RH. [...]

[...] EMS p.11. Souvenons-nous qu'une des raisons invoquées par les chercheurs à la montée du stress et de la pression sur les lieux de travail suite à l'application des lois sur la réduction du temps de travail est que les accords d'entreprises avaient été mal négociés par des interlocuteurs syndicaux, qui n'ont pas toujours su porter au mieux les intérêts des salariés. C. FLUCK, Prendrez-vous le risque de laisser s'échapper vos compétences ? Raymond Poulain Consultants, Départements compétences pages, 2002. [...]

[...] Elaboration de parcours de formation C. Synthèse II.COMMENTAIRE 1. Une démarche articulée 2. Incomplétudes de la démarche de l'auteur A. Rappel du contexte économique B. Le manque de personnel RH dans les entreprises C. Les freins internes au déploiement du management par les compétences CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE L'auteur L'ouvrage étudié ici est de Claude Flück et s'intitule Compétences et performance : une alliance réussie ; vision, démarche et outils ; paru aux éditions DEMOS (collection Management et Ressources Humaines en juin 2001, il compte 192 pages. [...]

[...] Quelles compétences sont nécessaires pour exercer les activités constitutives de chacun de nos métiers ? Les référentiels métiers et compétences Les référentiels métiers et les référentiels compétences sont l'armature de tout le système management par les compétences, ce qui permet la tenue des entretiens d'évaluation, le parcours professionnel de formation, la classification et, partant, la nouvelle grille de rémunération, point ultime. Concrètement, un référentiel métier consiste à repérer, lister les activités réalisées dans chaque emploi, ou catégorie d'emploi, et d'en faire une référence. [...]