Bradley, Perceptions of justice when selecting internal and external job candidates (résumé d'article)

Résumé du document

Cette étude examine la manière dont les individus perçoivent la justice lors de la sélection du personnel, alors qu'ils ne sont pas impliqués dans le processus de sélection, ou plus précisément comment les travailleurs d'une entreprise perçoivent la décision de sélection entre un candidat interne contre un candidat externe. Moorman (1991) indique que les employés peuvent en effet développer certaines opinions au sujet de la justice entourant les décisions de sélection du personnel, le sentiment perçu pouvant avoir un impact sur les résultats individuels et organisationnels, comme sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Selon Felstead et al. (1999), ce sujet devient de plus en plus important au regard du nombre croissant d'employés recrutés par contrats temporaires, de la précarisation de la main d'œuvre et de l'utilisation grandissante d'emplois « non standards ». Ainsi, de plus en plus de personnes doivent postuler pour leur propre emploi, ou pour un renouvellement de leur contrat.

Extraits

[...] Ainsi, cette recherche a permis de prouver que le fait d'avoir travaillé pour l'organisation est perçu comme une contribution, qui se doit d'être récompensée. Bradley montre également que les décisions de sélection ont un impact sur les perceptions de justice organisationnelle par les employés actuels, même si ceux-ci ne participent pas au processus de sélection. En pratique, l'auteur suggère qu'il est dans l'intérêt de l'organisation et de l'individu de sélectionner automatiquement un employé interne qui témoigne d'un niveau suffisant de performance, sans que celui-ci ne doive postuler pour son travail actuel. [...]

[...] Le seul domaine de recherche qui a examiné directement les perceptions de justice des non-participants aux décisions de sélection est lié aux programmes d'action affirmative Heilman et al. (1996) ont ainsi indiqué l'existence de réactions négatives de la part des travailleurs internes lorsque les personnes qui postulent semblent recevoir des traitements préférentiels. Hypothèse Selon l'auteur, les théories concernant l'équité permettent, d'une certaine manière, d'expliquer les croyances des travailleurs internes. Dans la théorie de l'équité (Adams, 1963), le niveau de performance est considéré comme une entrée (input) de première importance. [...]

[...] En outre, l'auteur déplore le peu de recherches effectuées sur la perception des travailleurs internes concernant le processus de sélection: la plupart des recherches se focalisent sur les réactions des personnes qui postulent. Gilliland (1993) a néanmoins développé un modèle de perception de justice relié au contexte de sélection, montrant la présence d'un certain nombre de procédures et de règles distributives, et indiquant que le niveau d'adhérence à ces règles influence la manière de percevoir la justice dans la situation de sélection. [...]

[...] Néanmoins, Bradley pense que le niveau de justice de la prise de décision, concernant la sélection d'un employé, dépend du fait que le postulant travaille déjà ou non pour l'organisation. En effet, l'auteur espère montrer que le fait d'appartenir à l'organisation est un facteur que les participants considèrent comme partie intégrale de l'équation. Appartenir déjà à l'organisation est une caractéristique considérée comme valorisante, notamment si l'employé concerné a fait preuve de loyauté et d'implication, ce qui indiquerait que le postulant mériterait davantage d'être embauché. [...]

[...] En outre, le fait que l'organisation soit perçue comme étant juste et équitable peut avoir des incidences bénéfiques en terme de comportements et d'attitudes de la part des employés. Pour finir, l'auteur indique les limites de son étude. Elle met notamment en avant le fait que l'échantillon utilisé permet d'avoir des résultats limités, car elle a utilisé des étudiants au lieu d'employés réels. Bradley met également l'accent sur le fait qu'il est difficile de mesurer le sentiment de justice. Enfin, l'auteur termine en indiquant des pistes pour de futures recherches, comme le fait de choisir des aspects différents du processus de sélection, afin de ne pas se limiter à une vision binaire de candidat interne contre candidat externe. [...]