Etude du cas Sulzer : management humain et des organisations

Thèmes abordés

Étude du cas Sulzer, management humain, management des organisations, approche comportementale, leadership

Résumé du document

On peut qualifier le leadership de B. Martin, dans son approche comportementale, comme un leadership de type démocratique. La prise en compte des salariés dans le processus décisionnel est ici très marquée. On pourra compléter cette analyse en disant qu'il s'agit aussi d'un leadership participatif, B. Martin n'ayant pas de prédisposition à choisir l'une ou l'autre des solutions en fonction de ses aspirations personnelles. Le travail en équipe est mis avant, avec notamment la constitution de groupes de travail autonomes, on pourra donc qualifier aussi ce management d'intégrateur, et qui est le mode de management le plus difficile à mettre en œuvre en raison de son ambivalence (considération du facteur humain & structuration de l'appareil productif).

Extraits

[...] Le risque serait de voir ici la fin du dialogue entre les dirigeants et les ouvriers, et d'aboutir à une impasse dans laquelle chacun resterait buté sur ses positions et ne chercherait pas à créer de compromis. Une décision courageuse Pour remédier aux difficultés présentées plus haut, dans l'état des lieux, on décide donc de rapprocher le siège de l'usine en le déménageant à Mantes. Le risque est ici que les problèmes persistent, voire pire, que la proximité entre les cadres et les ouvriers n'aggravent les choses. On sait en effet combien des différences culturelles par exemple peuvent être à l'origine de troubles sociaux, les différences de niveau de vie pourraient par exemple susciter des tensions. [...]

[...] Louis-Gabriel Loubens Cas Sulzer 2ème année 1. Type de personnalité & approche comportementale On peut qualifier le leadership de B.Martin, dans son approche comportementale, comme un leadership de type démocratique. La prise en compte des salariés dans le processus décisionnel est ici très marquée. On pourra compléter cette analyse en disant qu'il s'agit aussi d'un leadership participatif, B.Martin n'ayant pas de prédisposition à choisir l'une ou l'autre des solutions en fonction de ses aspirations personnelles. Le travail en équipe est mis avant, avec notamment la constitution de groupes de travail autonomes, on pourra donc qualifier aussi ce management d'intégrateur, et qui est le mode de management le plus difficile à mettre en œuvre en raison de son ambivalence (considération du facteur humain & structuration de l'appareil productif). [...]

[...] Enfin le grand jour aussi pu être celui de la fin de l'usine, si l'effervescence populaire avait tourné au drame ou au lynchage des dirigeants devant un parterre d'ouvriers qui avaient enfin l'occasion de faire entendre leur voix, aussi violente soit-elle La conduite du changement La conduite du changement menée par Mr Martin était judicieuse selon moi, mais il s'agissait surtout d'adapter un type de management et une personnalité à une entreprise. Ainsi, on ne peut pas vraiment considérer qu'il y ait une recette unique, un bon technocrate inflexible et froid aurait peut-être pu arriver au même résultat, dès lors qu'il était clair dans sa démarche et qu'il restait fidèle à ses positions. [...]

[...] Grâce à l'implication et à la prise de participation qu'il a suscité auprès de tous, son type de leadership et son management intégrateur ont permis de résoudre de nombreux problèmes et de gagner en flexibilité et en productivité. En revanche ce type de management trouve ses limites dans la lenteur qu'il peut créer dans les processus décisionnels, arriver à un réel consensus avec un grand nombre de participants peut s'avérer parfois très difficile et peut demander beaucoup de temps Origines & cibles du changement A l'origine du changement mis en place par B.Martin, il y a la nécessité d'améliorer l'outil productif et de trouver de nouveaux modes d'organisation du travail, plus flexibles. [...]

[...] Le changement trouve son origine dans une crise qu'il faut surmonter. La cible est de parvenir à un nouvel équilibre, et la volonté des salariés y tient une part importante. L'objectif est de trouver une nouvelle façon de produire en limitant les licenciements, de trouver des pistes pour améliorer l'efficacité et la flexibilité en limitant les destructions d'emplois. Le changement portera dans ce cas sur plusieurs domaines: au niveau des cadres dirigeants avec des nouveaux modes de management, au niveau de l'usine et des ouvriers avec la mise en place d'un système de flux tendus Les forces qui favorisent et freinent le changement La qualité du dialogue au sein de l'entreprise semble ici déterminante pour conduire le changement, et la légitimité de B.Martin est un facteur positif. [...]