Le changement organisationnel : exemple d'une société fictive

Thèmes abordés

changement organisationnel, amélioration des performances, fonctions supports, Ressources Humaines, Comptabilité, Finance, Marketing, mutualisation des activités industrielles et opérationnelles

Résumé du document

En 2015, dans un souci d'amélioration de votre performance et d'optimisation financière au sein de vos fonctions supports, vous souhaitez mutualiser les services Ressources Humaines, Comptabilité, Finance, Marketing et Juridique de chacune de vos sociétés. Vous avez annoncé cette mutualisation en juin 2014, en consacrant un dossier complet au projet Dol de Bretagne 2015 dans votre magazine Fruitmag. Votre demande porte sur l'effectivité de cette mutualisation en mars 2015.
Suite à cette restructuration des activités fonctionnelles, vous souhaitez procéder à une seconde réorganisation : la mutualisation des activités industrielles et opérationnelles.
Vous poursuivez ainsi l'objectif à long terme de piloter l'ensemble des activités du groupe depuis la même plateforme, Dol de Bretagne, et sous le même nom : Fruitshoot.

Extraits

[...] Notre Cabinet : TOPWAVE Consulting Nos engagements Dans un contexte de concurrence économique, d'évolution technologique et de mouvement continu des demandes des clients et des consommateurs, votre projet de changement s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue, de flexibilité et d'adaptation à ce contexte évolutif. Afin d'être effectif et durable, tout changement nécessite un accompagnement dans sa préparation, sa mise en œuvre et son suivi. C'est pour son expertise dans la conduite du changement organisationnel et dans l'évaluation et la prévention des risques psychosociaux que vous avez fait appel à notre cabinet TOPWAVE Consulting. [...]

[...] Elles constituent d'importantes sources d'informations qu'il s'agit de prendre en compte, toujours dans un objectif de mise en oeuvre optimale du changement à travers la compréhension, l'engagement et la satisfaction des salariés du groupe Fruitshoot. Nos propositions Notre démarche Les projets d'intervention Pour permettre de prévenir les possibles obstacles pouvant intervenir pendant et après la mutualisation de votre entreprise, nous souhaitons utiliser une démarche générale impliquant chaque société et chaque collaborateur. En effet, la participation de chaque personne touchée de près ou de loin par ce changement est essentielle à la bonne marche de votre projet. [...]

[...] Comme vous pourrez le voir par la suite, nous avons également exploités ces outils tout au long de notre plan de communication. Les valeurs communes à toutes les entités sont l'engagement, l'innovation, la transparence, la qualité et le respect. Nous nous sommes bien entendu efforcés de les respecter dans notre proposition d'accompagnement du changement. Le point fort qu'il s'agit de souligner est la bonne communication et cohésion entre les salariés. Il s'agit là de leviers sur lesquels nous nous sommes particulièrement appuyés dans notre proposition afin de promouvoir et d'instaurer le changement dans les meilleures conditions possibles. [...]

[...] La plupart d'entre eux ressentent des appréhensions générales liées à la notion même de changement. La crainte des salariés concernant un changement dans leur organisation de travail est également présente, ainsi que celle d'une modification de leurs équipes de travail. De manière spécifique, s'est exprimée la crainte d'une aggravation de l'état de santé de salariés déjà très fragilisés. Par ailleurs, une société s'inquiète de voir disparaître les produits à base de pommes. Enfin, des salariés craignent que le changement engendre une addition des difficultés rencontrées par l'ensemble des sociétés. [...]

[...] Afin que le comité de pilotage soit le plus représentatif de toutes les unités de Fruitshoot, nous vous proposons qu'il soit constitué des acteurs suivant : - Le directeur des Ressources Humaines de Fruitshoot (le pilote) - Un membre du CHSCT de chaque entité - Un manager de chaque entité - Un responsable RH de chaque entité - Un opérationnel de chaque entité Nos principaux fondements théoriques Le modèle de Lewin (1943) : modèle présente 3 phases du changement des attitudes Phase de décristallisation : ​remise en question, volontaire ou non, des perceptions, des habitudes ou des comportements. Le changement n'est pas pour autant acquis. Phase de transition : s'initier à un nouveau mode de fonctionnement en expérimentant de nouvelles façons de faire. Cela ne signifie pas que le changement est intégré. [...]