Le changement organisationnel, l'exemple de Leroy Merlin

Résumé du document

Vous devrez alors considérer que vous êtes un(e) consultant(e) chargé(e) d'étudier puis conduire le changement pour le compte de cette entreprise qui sera alors votre cliente.

Extraits

[...] Analyser les impacts du changement à tous les niveaux. Communiquer les impératifs du changement en mettant en avant les bénéfices. Knowledge Marchandage Recherche des compétences individuelles nécessaires pour adapter le personnel aux transformations. Exécuter la communication structurée et ciblée. Délivrer les messages spécifiques aux différentes populations concernées par le changement. Identifier et préparer les formations. [...]

[...] Exploiter cette compétence dans le cadre d'un projet de changement profond serait donc un facteur clef de succès. Le modèle de Kotter, qui exploite la dynamique de groupe en favorisant la délégation des tâches aux collaborateurs de tous niveaux, s'adapte parfaitement à la culture d'entreprise décrite ci-dessus. Pour ce double changement, recouvrant des caractéristiques multiples, en lien avec des éléments externes comme internes, une vision structurelle-fonctionnelle est également nécessaire, ainsi qu'une analyse de l'environnement externe. Ces questions devront être développées en amont de la procédure de changement, par le Top Management lui-même. [...]

[...] Il incite ensuite à développer l'autonomie des salariés qui devront s'adapter au changement (fonctions commerciale, marketing, achats, logistique, finance et distribution). Le contrôle se fera en premier lieu par la reconnaissance de passages transitoires : analyse de la prise de risque des salariés et de leur autonomie. La résistance, elle, est peu probable, étant donné la culture d'entreprise très intégrée de sein de Leroy Merlin. Les salariés concernés par le processus participeront tous au projet, chacun à leur niveau, ce qui favorisera l'implication personnelle, le développement d'une procédure planifiée point par point, et limitera le sentiment d'incertitude. [...]

[...] Présenter, au cours d'une réunion annuelle par exemple, les chiffres des implantations en Chine et au Brésil, en insistant sur les éléments inquiétants, et sur l'incertitude liée à ce positionnement. Déclencher un sentiment collectif de peur, quant à une baisse d'activité programmée de l'entreprise, dont les raisons principales seraient celles citées ci-dessus. Au cours des 3 mois, former une "coalition" en s'entourant des personnes influentes sur l'échantillon de population impacté Informer préférentiellement les collaborateurs des fonctions finance, commerce, marketing, distribution achats et logistique. [...]

[...] Les étapes émotionnelles vers l'acceptation du changement sont donc accompagnées de mesures à actionner. Acknowledgement Déni Faire connaître les changements prévus pour chaque échelon de l'entreprise, au travers d'entretiens entre N+1 et N. Créer la connaissance du changement, sa raison, ses objectifs. Identifier les vecteurs de communication, les messages à utiliser en fonction du public ciblé. Evaluer l'aptitude au changement : Individuelle, collective, au niveau de l'entreprise. Desire Colère Recherche de motivation personnelle pour le changement Identifier les sources individuelles de motivation. [...]