Y a-t-il incompatibilité entre la maximisation de la rentabilité et une gestion sociale des ressources humaines ?

Résumé du document

La motivation comme élément prépondérant de l'amélioration de la rentabilité. La mise en place d'une gestion sociale des ressources humaines dans l'entreprise. La politique sociale a une influence réelle sur la performance économique. La méthode socio-économique comme moyen de motivation. Les raisons d'une nécessaire intégration de la gestion sociale des ressources humaines dans la politique économique de l'entreprise

Extraits

[...] En terme de maximisation des profits, la méthode socio-économique a fait ses preuves. Elle est basée sur le Contrat d'Activité Périodiquement Modifiable (C.A.P.M.) qui repose sur l'idée d'un engagement préalable des salariés et de l'entreprise sur la réalisation de performances socio- économiques. Il s'agit ainsi d'objectifs de production à réaliser durant une période donnée en vue d'atteindre une plus grande rentabilité. Ceci ne pourra pas se réaliser sans respecter trois conditions : une contrepartie financière supplémentaire pour rémunérer l'augmentation des performances, une plus grande explication des règles de fonctionnement, tant par le personnel que par l'entreprise, afin d'améliorer l'efficacité des comportements et enfin une certaine participation du personnel à la mise en œuvre des décisions stratégiques, voire à la préparation de certaines d'entre elles. [...]

[...] Il faut également préciser que l'importance de la politique sociale et ses effets augmentent proportionnellement à la taille de l'entreprise. La politique sociale regroupe quatre composantes différentes : la première concerne l'environnement du poste de travail (décision, autonomie, relations hiérarchiques, conditions de travail, gestion des conflits, ) ; la seconde, les éléments se rapportant directement à la relation de travail (détermination des rémunérations, intéressement, participation, horaires, congés, ) ; la troisième, les éléments annexes à la relation de travail (communication, actionnariat, culture de l'entreprise, motivation, vie privé, ) et la dernière, les éléments relatifs à l'évolution de la relation de travail (gestion de carrière, absences et cas de suspension du contrat de travail, formation professionnelle, Une entreprise qui ne prendra pas en compte les facteurs humains se verra confrontée à toute une série de dysfonctionnements dans le cycle de production, tels que : l'absentéisme, les accidents du travail, la rotation du personnel, la perte de qualité des produits et la baisse de la productivité directe. [...]

[...] Il faut se mettre en exergue avec le facteur temps. En effet le fonctionnement des entreprises a beaucoup évolué au cours du siècle. A la suite de la révolution industrielle, F.W. Taylor et son organisation scientifique du travail (O.S.T.) se sont imposés dans toutes les entreprises. Jusque dans les années 1930, l'outil de production est roi et le facteur humain n'entre pas dans les préoccupations des dirigeants. Cette théorie a prouvé qu'une bonne organisation technique permettait à l'entreprise d'obtenir une rentabilité suffisante. [...]

[...] Lorsque l'on se place dans l'optique d'une rentabilité suffisante, une organisation taylorienne du travail nécessitant seulement de bonnes capacités techniques conviendra parfaitement. Mais dès lors qu'il sera question de maximiser les profits de l'entreprise, il faudra s'appuyer sur une gestion sociale efficace des ressources humaines. En effet, la motivation des salariés constitue un moteur essentiel de la productivité, et donc des résultats dégagés. La mise en place d'une gestion sociale des ressources humaines dans l'entreprise. Est-ce que l'entreprise d'hier aurait réagi de la même façon que celle d'aujourd'hui ? [...]

[...] Les raisons d'une nécessaire intégration de la gestion sociale des ressources humaines dans la politique économique de l'entreprise. Le partage de la fonction personnel avec les opérationnels pose des problèmes spécifiques liés essentiellement aux difficultés de clarification du rôle de chacun dans l'entreprise. La plupart des grandes entreprises ont réussi à conjuguer les deux fonctions mais certaines organisations plus anciennes ou de taille plus modeste restent réticentes du fait d'une culture sociale différente (exemple : en France, la plupart des directeurs de vieilles entreprises sont des ingénieurs qui ont seulement une connaissance théorique de la gestion). [...]