Le taylorisme : l'organisation du travail qui a dominé le XXème siècle

Résumé du document

Le taylorisme, qui s'est imposé comme mode d'organisation du travail dominant au XXème siècle, est basé sur deux principes fondamentaux. Le premier considère que la séparation scientifique entre conception et exécution des tâches est un facteur de productivité. Le second définit le salarié comme un individu essentiellement intéressé par le gain. Depuis le début des années vingt, sociologues et psychologues n'ont cessé de mettre en évidence les limites de ces principes, y compris du point de vue des performances de la firme capitaliste (...)

Extraits

[...] Que cet effort soit la plupart du temps mal conçu, fondé sur des prémisses intellectuelles fausses, ne l'empêche pas de se poursuivre et de donner des résultats. C'est le problème d'apprentissage. Aucune théorie fondée sur une mesure des coûts et avantages de chaque effort, de chaque investissement, en effet, ne peut avoir d'utilité pour un tel problème, puisque c'est par l'expérience que le décideur apprend ce qui était possible et qu'il recherchait sans en avoir vraiment conscience. S'il était capable de guider le changement en disposant d'une théorie suffisamment concrète sur les modalités et les conditions de l'apprentissage collectif, il pourrait certainement améliorer cette dimension particulière de ses choix Jeux : jeu est un instrument que les hommes ont élaboré pour régler leur coopération. [...]

[...] Ce n'est même plus un concept, c'est un postulat, une conception de l'être humain, c'est presque philosophique déclare Christine Musselin (Edmondson, Moingeon, Ramanantsoa, 1997) en effet, l'analyse sociologique des organisations s'est constitué en s'opposant à la fois aux approches qui refusaient de reconnaître la contingence des comportements et appréhendaient les acteurs comme des sujets totalement libres et à celles qui, privilégiant le système, adoptaient une vision strictement déterministe. «Une situation organisationnelle donnée ne contraint jamais totalement un acteur. Celui-ci garde toujours une marge de liberté et de négociation. [...]

[...] Les relations de confiance qui unissent les individus, les questions de légitimité. des acteurs, et enfin toutes les stratégies rhétoriques de persuasion, voire de manipulation semblent n'avoir aucune portée réelle . D'autres analystes ont proposé l'idée de hiérarchie dans les relations de pouvoir : dans toute organisation, il y aurait des relations plus prégnantes que d'autres (cf. les relations qu'entretiennent entre eux des dirigeants et celles qui concernent des “exécutants” : les effets n'apparaissent que rarement symétriques pour une organisation.) 2ème critique : La deuxième critique porte sur la difficulté de l'analyse stratégique à proposer des hypothèses de fonctionnement de la société dans son ensemble. [...]

[...] Système d'action concret : système d'action concret est un ensemble humain structuré qui coordonne les actions de ses participants par des mécanismes de jeux relativement stables et qui maintient sa structure, c'est-à-dire la stabilité de ses jeux et les rapports entre ceux-ci, par des mécanismes de régulation qui constituent d'autres jeux». Apprentissage collectif : C'est une notion développée à partir des notions de "jeu" et de "système". Elle est basée sur un double constat: les gens ont des comportements donnés parce qu'ils sont pris dans des jeux qui constituent système et parce que personne ne souhaite perdre. Dès lors, pour changer, il faut changer le jeu et non les personnes. Selon Crozier, changer le jeu c'est apprendre à jouer autrement. [...]

[...] En déduire les stratégies qui seront mises en oeuvre 5. L'interaction entre les stratégies donne le système d'action =>Établissement d'un schéma de relations stratégiques 3. Exemple d'application de l'analyse stratégique : Projet d'installation d'un parc d'affaire (voir annexe) III) Reflexions critiques sur le théorie crozierienne Plutôt que de prédire le changement à long terme, l'analyse sociologique moderne vise à repérer la logique du changement dans des systèmes d'interactions suffisamment restreints pour être abordables.” À partir de cette proposition, on comprend d'autant mieux ce qui peut apparaître comme un consensus actuel en sociologie des organisations: - Refus des grandes théories -Analyse minutieuse de réalités sociales bien cernées, - Ambition limitée à la formulation de paradigme bien circonscrit. [...]