Le rôle de la culture d'entreprise dans l'intégration lors d’une fusion ?

Résumé du document

« La culture est ce qui fait d'une journée de travail une journée de vie » Georges Duhamel.
Le travail est devenu, avec la transformation progressive de la société, un élément prépondérant dans la vie et dans la construction de l'identité des individus. Ainsi la culture d'entreprise s'est construite puis développée au fur et à mesure de l'évolution des structures et de l'organisation des entreprises. Ce développement témoigne de l'importance qu'elle occupe chez les individus et de ses bienfaits pour le fonctionnement et la pérennité d'une organisation. Cependant la culture d'entreprise, en s'immiscent plus ou moins profondément chez l'individu, peut-elle devenir un frein ou un moteur au changement ?
Pour comprendre comment la culture d'entreprise peut agir dans un changement, il semble intéressant d'étudier le cas d'une fusion où deux organisations qui possèdent des cultures d'entreprise différentes vont être amenées à se réunir.

Extraits

[...] III/ Quel futur pour la culture d'entreprise dans un contexte de postmodernité ? De plus en plus, l'entreprise doit être flexible, elle doit s'adapter rapidement aux nouveaux enjeux qui lui sont posés. Nous notons alors un effort de la part des entreprises pour développer de nouveaux contrats tels que le CDD ou le temps partiel, afin de répondre à ce besoin constant d'adaptation. Dans un monde post-­‐moderne, où de nouvelles valeurs se créent, avec l'avènement de la génération Y la génération zapping qui n'hésite pas à passer d'une entreprise à l'autre, possible de bâtir une culture d'entreprise forte ? [...]

[...] Le bon développement de la nouvelle entité est alors remis en cause. Exemple de la fusion du suédois Pharmacia et de l'américain Upjohn en 1995. On a pu observer un choc des cultures managériales qui a mis à mal la fusion. Les américains ont organisés des réunions en juillet, mois traditionnel de vacances pour les suédois. Le management directif des américains s'est opposé à celui des suédois orienté vers la recherche d'un consensus. Comme l'illustre l'exemple ci-­‐dessus, une incompatibilité des modes de management liés à la culture d'entreprise peut mettre en danger la réussite de la fusion Dans certains cas, l'échec est tel qu'une nouvelle direction doit être mise en place pour surpasser les différences. [...]

[...] 13 Bibliographie Ouvrages Maurice Thévenet, La culture d'entreprise Claude Ménard, L'économie des organisations Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership Hafsi Toulouse, Acquisitions et fusions : les choix stratégiques en conflit avec la mise en œuvre CITEAU J-P., BAREL Y. Gestion des ressources humaines Sites internet C.Durand, JF Fili, A Hénault la Culture d'entreprise www.culture.entreprise.free.fr/ http://www.cemadimo.usj.edu.lb/doc/benfadel.pdf Culture d'entreprise : ses enjeux et ses pièges http://www.journaldunet.com/management/ressources-­‐humaines/conseil/07/070919-­‐ culture-­‐entreprise/1.shtml Alain Bayle, APV RH Conduite du changement : cas n1 la fusion. http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040538changement/bayle.shtml Un an après la fusion GDF-­‐Suez : le plan pour marier les deux cultures. deux-­‐cultures-­‐445504. Doudou Sy, Mémoire : La culture d'entreprise dans une fusion acquisition : l'intérêt d'une approche culturelle synallagmatique. [...]

[...] Par ailleurs, la mise en avant des valeurs qui promeuvent l'innovation, la nouveauté, la prise de décision facilitera l'acceptation du changement par les salariés. Il s'agira alors de créer une culture d'entreprise plus attractive. Tout en restant ferme sur ses valeurs initiales qui font d'elle une entité unique face aux concurrents, la culture d'entreprise saura être réactive et répondre aux nouveaux besoins d'appartenance des différents acteurs. La notion d'ennemi en commun, précédemment évoquée, est essentielle pour créer un sentiment d'unité entre les salariés. Cela correspond totalement au monde post-­‐moderne où la compétitivité tient un rôle important dans le mode de travail des acteurs. [...]

[...] Les fondements de leur identité au travail sont alors mis à mal. Comme tout changement que l'on peut qualifier de dynamique les acteurs vont être obligés de changer leurs comportements, leurs habitudes afin de trouver une place cohérente dans un nouvel équilibre. Cela est loin d'être facile pour les différents acteurs. Il existe un véritable refus de la part des individus de se séparer de leurs repères et des valeurs qu'ils ont assimilées. De cela va découler plusieurs conséquences qui, si elles ne sont pas prises en compte, vont rendre la fusion difficile Conséquences : un mauvais climat menace la réussite de la nouvelle entité créée. [...]