La résistance au changement collectif

Résumé du document

En premier lieu nous avons cherché à définir les termes de résistance et de changement.
Le changement apparaît comme une transition, un processus qui permet de passer d'un état à un autre. Il convient ainsi de comprendre comment les gens s'adaptent au changement et de savoir comment négocier le processus de changement avec succès en prenant en compte les enjeux personnels et professionnels des salariés .Le changement est une réalité que l'on retrouve notamment dans le milieu professionnelle, à travers des désaccords quotidiens. Bien souvent, le désaccord survient parce que quelqu'un désire changer quelque chose, se diriger dans une autre direction, ajouter un nouvel aspect aux affaires ou à l'entreprise, ou au contraire en supprimer un. Lorsque quelqu'un décide de se buter et de résister, c'est à ce moment-là que peut arriver le conflit. Pourquoi cela se produit-il? Comment se fait-il qu'il soit si difficile pour nous d'accepter le changement?
La résistance au changement n'est normalement une réaction ni aveugle ni irrationnelle. Dans des conditions normales, les gens résistent aux changements qui les affectent personnellement de façon négative et accueillent favorablement les changements qui les touchent de façon positive.
Une bonne façon de mesurer l'étendue du changement envisagé est de constater l'ampleur de la résistance que celui-ci fait naître au sein de l'organisation ou de l'entreprise. Un changement qui ne provoquerait que peu ou pas de résistance serait un bon indicateur que ce dernier ne bouscule pas les habitudes et que conséquemment il n'en est pas vraiment un. Le véritable changement provoque une profonde remise en cause et s'éloigne sensiblement des modifications de façade que l'on met en place pour abuser les spectateurs.
De ce fait, un changement, engendre une résistance qu'il faut savoir distinguer afin de pouvoir la limiter et ainsi mesurer les efforts consacrés à s'y attaquer. L'étude du changement organisationnel constitue un problème central à la fois pour les théoriciens et les spécialistes en management. Le besoin des managers de mieux comprendre les moteurs et les freins du changement ainsi que les différentes études traitants des théories sur le changement mettent ainsi en valeur le besoin de plus de travaux dans ce domaine.
D'une manière générale on présente donc le phénomène de résistance au changement comme l'une des causes principales des échecs et comme un frein inévitable aux changements. La résistance est décrite comme un phénomène irrationnel, contre-productif, mené par une minorité de travailleurs au détriment de l'évolution de l'entreprise. Nous tenterons dans le cadre de cette recherche de cerner le concept de résistance, ses raisons et ses formes d'apparition ainsi que les catégories d'acteurs chez qui elle se présente.
Comme nous pouvons le constater, le concept de résistance au changement est un concept complexe, englobant des réalités à la fois psychologiques, sociologiques, politiques, économiques ou culturelles, pour ne citer que celles-là. Par conséquent, il faut rester prudent lorsque l'on aborde la résistance comme un concept unique et global. Il convient plutôt de s'intéresser aux objectifs collectifs et individuels à l'origine de cette résistance. Dans la majorité des cas, il semble que le but recherché soit de maintenir autant que possible le statut dans l'organisation.
Bien que le concept de résistance semble connu et familier, l'objectif de cette étude est de le revisiter, par une analyse menée aux différents niveaux hiérarchiques de l'organisation. Nous approcherons cette notion par le biais d'une étude de cas dans une entreprise de transport de logistique qui a connu d'importants changements lors d'une fusion avec une autre entité.
Les intérêts pour un manager de connaître et d'appliquer le modèle de Kurt Lewin sont multiples. Il est indispensable de cibler et connaître les possibles freins auxquels on devra faire face afin de se préparer au mieux à y répondre. Il est nécessaire de franchir de manière positive un changement dans l'entreprise, et cela à tous les niveaux hiérarchiques. C'est en gérant plus facilement les tensions, et les résistances au changement que le manager aura tous les outils en mains pour aboutir à la modification qu'il veut établir. Le modèle de K. Lewin aide à comprendre la réaction des salariés face à un changement. De plus, ce modèle aide à mettre en place une culture du changement.

Extraits

[...] En effet, le processus a mis 5 mois au lieu des 3 initialement prévus par la direction. Tableau comparatif Au travers de ce tableau, nous avons voulu confronter les aspects du modèle avec la mise en place de la fusion des deux établissements. Analyse Dans un premier temps, avant de mettre en place le changement (la fusion), on remarque que l'entreprise a réalisé une étude, un diagnostic précis sur la situation financière et organisationnelle pour déterminer, les raisons des pertes financières de l'époque, et par là même le meilleur plan d'action pour réaliser la fusion. [...]

[...] D'une manière générale on présente donc le phénomène de résistance au changement comme l'une des causes principales des échecs et comme un frein inévitable aux changements. La résistance est décrite comme un phénomène irrationnel, contre-productif, mené par une minorité de travailleurs au détriment de l'évolution de l'entreprise. Nous tenterons dans le cadre de cette recherche de cerner le concept de résistance, ses raisons et ses formes d'apparition ainsi que les catégories d'acteurs chez qui elle se présente. Comme nous pouvons le constater, le concept de résistance au changement est un concept complexe, englobant des réalités à la fois psychologiques, sociologiques, politiques, économiques ou culturelles, pour ne citer que celles-là. [...]

[...] Les causes de résistance au changement Kurt Lewin s'est surtout intéressé aux habitudes sociales comme élément de résistance au changement. Ainsi dans une structure organisationnelle on évoquera la culture, la stratégie ou les modes de management comme éléments de contribution à un certain niveau de résistance au changement. Les valeurs, les normes sociales ou les diverses références auxquelles le groupe ou l'organisation se réfère peuvent être en contradiction avec le changement, ce qui amène à percevoir le changement comme une menace pour le statut du groupe ou de l'organisation. [...]

[...] La principale source d'économie résidait dans les synergies possibles à mettre en place entre les 2 activités qui étaient gérées jusqu'alors de façon totalement séparée. Puis, une réunion de restitution à l'ensemble du personnel a été organisée pour présenter les travaux menés et leur faire prendre conscience de la situation et de la nécessité impérative de mener des changements rapides. A la suite de cette réunion, la fusion a été préparée sous forme de chantiers à mener : Nouvelle organisation Nouveaux responsables Détail du fonctionnement futur Déménagement et projet d'aménagement des locaux La synthèse de ce diagnostic a été soumise au Comité d'Entreprise (obligation légale). [...]

[...] Chacun a ainsi dû trouver sa place en exprimant sa personnalité. Un changement renverse tout ce processus, car il demande une adaptation aux nouvelles méthodes, et aux nouveaux modes de fonctionnement, et cela demande du temps. De plus, les acteurs du changement n'en comprennent pas toujours l'utilité et ils appréhendent l'inconnu. Dès lors, apporter un changement dans le groupe implique de diminuer l'intensité de cette force, soit en réduisant l'attachement qu'ont les individus à la norme, soit en modifiant la norme elle-même. [...]