Les particularités du management participatif

Résumé du document

Le management participatif est une forme de gestion assez récente qui se base sur le principe de l'implication des salariés dans la prise de décision au sein de l'institution concernée, c'est donc une optimisation du rôle du personnel qui dépasse le rôle traditionnel de fournir un effort physique ou intellectuel en vue de réaliser une meilleure production des biens ou services (outil de production).

C'est une nouvelle tâche qui s'ajoute à leur panier de services, celle de participer et de s'impliquer à travers leurs idées, initiatives, suggestions, innovation et la relève des challenges de performance et de qualité (sujet psychoactif).

Jusqu'au début du XXe siècle, la conception taylorienne (l'ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915)) de l'entreprise reste la plus appliquée au sein des entreprises. Taylor considère l'entreprise comme une entité marchande ou l'on combine le capital humain, financier et technique pour produire des biens et/ou services destinés à être écoulé sur le marché, en vue de réaliser des bénéfices.

Extraits

[...] Les avantages et limites du management participatif Le management participatif est fait pour être au bénéfice de tous les acteurs dans le tissu entrepreneurial. Que ça soit les actionnaires, dirigeants ou salariés cette méthode de travail garantit à tout le monde la satisfaction de leurs besoins et donc être bien avec les autres et avec soi Les avantages pour le salarié : Pour le salarié, cette méthode garantit entre autres, garder sa dignité, en étant plus autonome et plus impliqué dans le processus de prise de décision au sein de l'entreprise, étant donné que sa parole et ses suggestions sont prises en considération par ses supérieurs, c'est donc une reconnaissance des efforts de ce dernier, qui lui confère un sentiment d'estime et d'accomplissement de soi qui est le plus suprême des besoins (selon Maslow dans sa pyramide des besoins) et par conséquent le motive et l'incite à donner de son mieux pour cette entité qui l'estime et le reconnaît Les avantages pour les dirigeants : Les dirigeants pourraient de leur part déléguer une partie de leurs pouvoirs aux salariés qui s'en occuperont et les assumeront, les dirigeants n'auront donc plus à résoudre tous les problèmes de l'entreprise quelle que soit l'échelle ou ils se sont produit, c'est désormais la tâche de chaque échelon de régler ses problèmes (principe de subsidiarité) Les avantages pour l'entreprise : C'est dans les avantages que cette méthode accorde aux dirigeants et salariés que l'entreprise, comme entité, trouve son compte, le principe de subsidiarité garantit une solution optimale des problèmes rencontrés, et la délégation des pouvoirs garantit une prise de décision plus pertinente et plus rapide. [...]

[...] Le principe de subsidiarité va de pair avec le principe de suppléance qui veut que l'échelon supérieur d'une entité doit intervenir lorsque la petite entité se retrouve dans l'incapacité de résoudre les problèmes à elle seule, et ce, dans les limites du principe de subsidiarité. C'est donc essayer de ne pas encombrer un niveau plus élevé avec ce qui peut être résolu, avec efficacité, en niveau moins élevé Résolution locale des problèmes Comme le titre l'indique, la résolution locale des problèmes est l'un des principes capitaux du management participatif, cela consiste, tout d'abord, en l'identification du problème, puis la mise en œuvre d'une solution adéquate. [...]

[...] Le développement personnel 3. La délégation de pouvoir Résolution locale des problèmes 4. Résolution locale des problèmes B. Les avantages du management participatif 1. Pour les salariés 2. Pour les dirigeants 3. [...]

[...] *Structure horizontale du travail (Division sociale fondée sur des critères Hiérarchiques). *Structure verticale du travail. (Division technique correspondant au travail). Cette théorie permet d'accroître l'efficacité de la division du travail déjà en pratique par les industriels dès le début de la révolution industrielle, mais c'est l'introduction du travail à la chaîne par la compagnie américaine Ford qui va pousser la division technique du travail à l'extrême, en rendant le travail plus parcellisé, donc mieux contrôlé et chronométré, étant donné que l'ouvrier doit suivre le rythme de la chaîne du montage. [...]

[...] Le vrai danger dans l'adoption d'une telle structure est la sclérosassions de l'intelligence et de l'imagination des ouvriers ce qui entraîne l'aliénation des ouvriers. Ce modèle commence donc à rencontrer une réticence de la part des syndicats américains au début des années soixante, en effet, ces derniers vont remettre en cause cette division, ce qui va déclencher une série de grèves et un fort taux d'absentéisme, provoquant ainsi une mauvaise production. Ces effervescences vont débaucher sur une nouvelle relation humaine au sein des entreprises, l'ouvrier ne se contentera plus d'accomplir une petite tâche, mais sera plus impliqué dans l'organisation du travail, avec des tâches plus élargies et riches, il va donc assumer plus de responsabilités. [...]