Les Nouvelles Formes d'Organisation du Travail ont-elles permis de dépasser les limites du taylorisme et du fordisme ?

Résumé du document

Si l'opinion publique s'accorde souvent à affirmer que le modèle taylorien-fordien est mort depuis longtemps, il semble pourtant que dans la réalité, ce modèle n'ait pas totalement disparu et on peut se demander d'où vient ce regain pour une forme d'organisation du travail dont les limites ont déjà durement été éprouvées, dans certains secteurs comme la restauration rapide où l'hôtellerie. L'organisation scientifique du travail (OST) mise en place par Taylor avait pour but de rationaliser la production en réduisant les temps morts et les possibilités de "flânerie" des ouvriers.
En divisant le travail entre les tâches d'exécution et de conception (division verticale) et en divisant le travail d'exécution afin de la parcelliser en tâches élémentaires et complémentaires répétées par l'ouvrier ainsi qu'en instauration primes de rendement et motivation des salariés, Taylor s'assurait des gains de productivité immédiats. Gains de productivité d'ailleurs renforcés par l'instauration d'un convoyeur réduisant les temps morts, par John Ford. Mais de gains de productivité en gains de productivité, le modèle mis en place par les deux économistes s'essoufflait, d'où l'instauration de nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT).

Extraits

[...] Ainsi, alors que le taylorisme et le fordisme se révélaient incapables de répondre de manière satisfaisante aux évolutions de la conjoncture et des marchés, et qu'ils étaient rejetés par la plupart des ouvriers, les nouvelles formes d'organisation du travail ont su dans une certaine mesure combler les lacunes des anciennes formes en y substituant des notions telles que la polyvalence, l'autonomisation, le juste à temps, la satisfaction de normes de qualité capables de contenter les ouvriers et les consommateurs. Cependant, ces NFOT ne sont pas la panacée : elles ne résolvent pas tout et sont encore limitées, on ne peut donc pas les considérer comme une véritable rupture face au taylorisme et au fordisme. De plus, le taylorisme n'est pas mort : on en retrouve de nombreuses caractéristiques dans des secteurs comme la restauration rapide où l'hôtellerie. Bibliographie indicative Nouvelles formes d'organisation du travail de Grant M./Belanger P. [...]

[...] Mais plus encore que la perte de compétitivité de ces entreprises c'est le rejet de cette forme d'organisation par les travailleurs qui semble marquer la fin du taylorisme et du fordisme. En effet cette organisation commence à faire face à de nombreux dysfonctionnements marquant le rejet des ouvriers: baisse de la qualité, augmentation des conflits du travail ainsi que des accidents, de la technique du coulage et du turn over . Les ouvriers simples exécutants se transforment en ouvriers spécialisés dans une infime partie de la production. [...]

[...] Les Nouvelles Formes d'Organisation du Travail ont elles permis de dépasser les limites du taylorisme et du fordisme? Si l'opinion publique s'accorde souvent à affirmer que le modèle taylorien fordien est mort depuis longtemps, il semble pourtant que dans la réalité, ce modèle n'ait pas totalement disparu et on peut se demander d'où vient ce regain pour une forme d'organisation du travail dont les limites ont déjà durement été éprouvées, dans certains secteurs comme la restauration rapide où l'hôtellerie. L'organisation scientifique du travail (OST) mise en place par Taylor avait pour but de rationaliser la production en réduisant les temps morts et les possibilités de "flânerie" des ouvriers. [...]

[...] Afin de ne pas développer des stocks trop importants Ohno crée la production en juste à temps de l'amont à l'aval, car les stocks sont créateurs de coûts supplémentaires qui pèsent sur la compétitivité. Le "kaisen" permet de faire participer les ouvriers à l'amélioration de la qualité des produits et d'améliorer ainsi la compétitivité de leur entreprise. Les ouvriers sont plus polyvalents et autonomes, l'organisation les responsabilise en leur donnant la possibilité de participer de manière plus ou moins directe à l'amélioration du produit. [...]

[...] Toutes ces formes d'organisation du travail auxquelles pourrait être ajoutée la direction participative des objectifs marquent une rupture plus ou moins nette sur l'organisation du travail et de la production. S'il est vrai que les trois premières n'étendent pas beaucoup l'autonomie des ouvriers, les suivantes marquent tout de même un progrès: l'ouvrier devient plus autonome et a la possibilité d'intervenir sans en référer à un supérieur hiérarchique lorsque se pose un problème. Ainsi selon un document de l'INSEE, la propension des ouvriers à faire appel à d'autres personnes pour régler les incidents a été réduite de près de 10 points de pourcentage entre 1991 et 1998. [...]