La motivation d'équipes ou comment allier intérêt des salariés et de l'entreprise pour une meilleure performance

Résumé du document

Pour suivre ce mouvement d'amplification et de recentrage sur la partie humaine de l'entreprise nous allons dans un premier temps étudier en parallèle les théories naissantes sur la motivation et les changement qui ont eu lieu dans l'organisation des entreprises en étudiant la nouvelle dynamique de l'homme au travail à travers une analyse des théories existantes sur la motivation. Dans un second temps nous nous pencherons plus spécifiquement sur la motivation comme enjeu pour l'entreprise. Enfin, nous proposerons quelques solutions pour permettre à l'entreprise de réellement prendre en compte les motivations de ses salariés dans une logique de performance économique et de plus grande rentabilité

Extraits

[...] Par conséquent les autres besoins sont les seuls à inciter à une plus grande motivation. Cette théorie met de côté les variables culturelles qui exercent cependant une influence forte sur la force du besoin, plus forte que celle issue des facteurs de personnalité. Cette théorie de plus ne donne aucune indication quant au mécanisme du processus de motivation qui mène à la performance. C. La théorie des deux facteurs de Herzberg D'inspiration similaire que la précédente, cette théorie tente d'éclairer sous un jour différent les origines de la motivation. [...]

[...] Ainsi une étude a montré que les travailleurs intérimaires avaient souvent une plus forte motivation dans leur travail que les travailleurs permanents mais une implication moindre car leur relation à l'entreprise est plus distante. Différents degrés d'implication existent (la position de retrait, fusionnelle, affinitaire ou négociatrice) et jouent sur la motivation mais l'implication dans le travail n'est pas la solution permettant d'intensifier la motivation des équipes. C'est une erreur fréquente commise dans les entreprises. Pourtant l'implication n'est qu'un sous-produit du dynamisme inhérent à la motivation et reste sous sa dépendance. Pour améliorer la motivation de ses salariés, il faut utiliser quelques outils clés que nous présentons dans notre dernière partie. [...]

[...] La théorie des attentes (Expectancy Theory) LEWIN et TOLMAN sont les premiers à avoir fait des recherches dans ce domaine. Toutes ces théories font l'hypothèse que le comportement est une fonction du produit de la valence et de l'espérance. Si l'un ou l'autre de ces facteurs est nul, le produit est nul et la motivation également. Cette théorie a été appliquée particulièrement aux problèmes de prédictions de l'effort fourni et de la performance réalisée par le travailleur. Ces différentes théories mettent l'accent soit sur ce qui motive les individus ou sur les processus de la motivation. [...]

[...] Capacités et traits de personnalité 8. Récompenses perçues comme équitables. [...]

[...] Un entretien avec le chef d'équipe du bureau de Vente-Départ Immédiat de la gare de Lyon Perrache (Mr Jean-Paul Domenech) a mis à jour ces réticences : il nous a expliqué qu'avoir face à lui un vendeur et faire le point de ses compétences professionnelles fait naître des attentes chez le vendeur auquel il ne pourra répondre puisqu'en terme de déroulement de carrière, le vendeur est en poste (au guichet ou un poste de qualification équivalente) pour au minimum six années. La SNCF est certes un cas extrême, mais dans de nombreuses entreprises de service en réseau, cette situation se reproduit et les entretiens d'appréciation sont souvent abandonnés dans la fonction managériale. La solution proposée par des entreprises où la majorité des salariés sont des cadres sont des entretiens d'appréciation avec le niveau N+1 et des entretiens d'orientation avec un responsable des ressources humaines. [...]