Le management au service de la conduite du changement

Résumé du document

Depuis une dizaine d'années, les pratiques de conduite du changement se sont développées au sein des entreprises. Ceci dans le but de répondre, notamment, à un nouveau système de globalisation. Afin de pouvoir mener à bien ce changement, les entreprises doivent mettre en place de nouveaux systèmes de management pour réussir un tel projet.



Depuis une dizaine d'années, les pratiques de conduite du changement se sont développées au sein des entreprises. Ceci dans le but de répondre, notamment, à un nouveau système de globalisation. Afin de pouvoir mener à bien ce changement, les entreprises doivent mettre en place de nouveaux systèmes de management pour réussir un tel projet. Ces systèmes ont plusieurs objectifs qui aideront à la réussite de la conduite du changement. Ils doivent par exemple, servir à obtenir l'adhésion des salariés à ce projet en les mobilisant autour d'un même objectif : transformer l'entreprise.
Avant de s'intéresser au management du changement, il faut définir ce qu'est le management.
Le management est un outil de gestion qui a évolué de manière significative au cours des dernières décennies. Pour caractériser l'évolution de ce management, nous souhaitons mettre en avant deux définitions. La première est celle de Taylor qui définissait le management comme une organisation scientifique du travail dont le but essentiel était d'améliorer la productivité.

Extraits

[...] Ou encore le recours pour certains à un système de conduite du changement par un management à l'interne et à l'externe. C'est-à-dire, que le manager mènera sa démarche en collaboration avec des cabinets spécialisés sur ce thème. Le cabinet aura le recul pour conseiller le manager sur certains choix dans la conduite du changement. Dans la recherche de l'adhésion, le manager ira plus loin que celle-ci et essaiera de fédérer les membres de l'entreprise autour de ce projet, en leur donnant le moyen de s'investir. De cet investissement se dégagera une culture d'entreprise renforcée ou même une nouvelle culture d'entreprise. [...]

[...] Fons Trompenaars : Un management propre à chaque changement. Fons Trompenaars s'appuie sur le postulat que le mode de management courant ne peut s'appliquer à toutes les cultures, et qu'il doit prendre en compte la culture dans toutes ses dimensions. Il reprend alors le modèle d'Edgar Schein selon lequel la culture est composée de trois couches superposées : les artefacts, c'est-à-dire la couche superficielle observable (maisons, manière de s'habiller, mythes fondateurs) ; les valeurs, qui représentent la couche médiane (stratégies, philosophies, choisies de manière consciente) ; et les prémisses, plus difficiles à cerner, car elles sont du domaine de l'inconscient (croyances). [...]

[...] Le management au service de la conduite du changement Le management, outil indispensable au changement. Évolution du management Depuis une dizaine d'années, les pratiques de conduite du changement se sont développées au sein des entreprises. Ceci dans le but de répondre, notamment, à un nouveau système de globalisation. Afin de pouvoir mener à bien ce changement, les entreprises doivent mettre en place de nouveaux systèmes de management pour réussir un tel projet. Ces systèmes ont plusieurs objectifs qui aideront à la réussite de la conduite du changement. [...]

[...] Toutefois, il ne faut pas seulement prendre le facteur humain dans la conduite du changement. Le gestionnaire doit, comme dans tout projet, prendre en compte un aspect budgétaire. Nous pouvons prendre l'exemple des formations pour illustrer notre propos. Le changement dans une entreprise donne souvent naissance à des restructurations, des changements de politique ou autres. Ces changements peuvent entraîner des mouvements du personnel, qu'il faudra former. Si dans la majeure partie des cas, on favorise la mobilité et le transfert de compétence en interne, dans d'autres cas, il faudra former les personnes à l'externe ou même recruter sur le marché du travail. [...]

[...] Le changement en rupture qui se fait brutalement et que l'on impose à l'individu, c'est le cas lors d'une fusion ou d'une acquisition. Et le changement progressif, qui s'effectue de manière continue et par petites évolutions. On parle dans ce cas d'un changement négocié. Suivant le type de changement, l'effort du manager devra être plus ou moins conséquent, car l'impact du changement sera plus ou moins brutal. Néanmoins, dans les deux cas de figure, les changements auront des répercussions sur la motivation, et l'adhésion des équipes de travail. [...]