Relations de pouvoir et changement, changement et problématique de leadership

Résumé du document

« Demain ne sera pas comme hier. Il sera nouveau et il dépendra de nous. Il est moins à découvrir qu'à inventer. » Gaston BERGER

Le changement est une notion en plein développement et il ne peut être évité. Bien que parfois désagréable et embarrassant, le changement peut aussi être positif : le mariage ou une promotion au travail sont des exemples de changement, souvent heureux. Bon ou mauvais, tout changement qui se produit chez une personne ou une organisation nécessite qu'on s'y adapte et qu'on nous aide parfois à s'adapter.

Rien n'est absolument invariable, même les organisations sont appelées à changer : fluctuation de l'effectif, augmentation ou diminution du financement, création de projets... Si l'organisation ne réagit pas au changement, elle éprouvera des difficultés et finira par disparaître. Pour beaucoup de managers, ne pas évoluer signifie la mort de l'entreprise.

Mais alors comment s'adapter ? Quels rôles vont jouer les leaders dans cette adaptation ? Ne risque-t-on pas de tout perdre en changeant, en particulier le pouvoir acquis auparavant ?
C'est ce que nous allons étudier tout au long de ce devoir, en nous intéressant d'abord aux notions de changement, de pouvoir et de relations de pouvoir. Nous démontrerons que le changement induit bien souvent une résistance et quelles sont les méthodes pour tenter d'y remédier. Nous montrerons enfin que le changement est au coeur même de la fonction de leader et qu'il convient donc que les managers mènent à bien la conduite du changement.

[...] Selon la définition du dictionnaire Le Petit Larousse, le changement est « l'action, le fait de changer, de modifier quelque chose, le passage d'un état à un autre ».

Dans le domaine des organisations, le changement est une démarche inhérente à la vie de toute entreprise face à un environnement instable et en perpétuel développement. En effet, s'il offre des opportunités, l'environnement peut aussi menacer l'existence même des organisations. Si les solutions apportées antérieurement par l'entreprise ne permettent plus de répondre aux problématiques du marché, il faut alors se diriger vers un changement. L'entreprise est un organisme vivant qui se doit de réagir aux changements afin de rester compétitive et d'obtenir l'avantage sur la concurrence (...)

Extraits

[...] - Communiquer - Coordonner les équipes pour assurer une transversalité du projet - Savoir gérer dans le temps, car il n'est pas tout d'avoir réussi une action, il faut que celle- ci perdure. Conclusion Le changement est donc au cœur des organisations et avec lui se distingue une position dominante des leaders. Ceux- ci ont la lourde tâche d'anticiper et de gérer le processus de changement. Ce processus peut parfois s'avérer être particulièrement difficile, même si des modifications de l'organisation sont plus que nécessaires. Les individus, les groupes et parfois l'organisation elle- même, peuvent faire preuve de réticence, de résistance quant aux nouveautés. [...]

[...] Notre perception du monde se transforme, nous nous accoutumons à de fréquents changements et à des prouesses aussi bien techniques que scientifiques. Nous sommes dès lors dans l'expectative d'innovations encore plus grandes et nous avons tendances à paraître blasés quand celles- ci ne sont pas du niveau de nos attentes . C'est pourquoi les entreprises se doivent, afin de rester compétitives, d'augmenter leur niveau de connaissances et de compétences en faisant appel à des personnes plus diplômées ou davantage formées pour satisfaire les attentes de ses clients potentiels. [...]

[...] Le changement créé aussi une peur de perdre ce qui est acquis, ce que l'on possède déjà, qu'il s'agisse de statut, d'autorité, d'argent ou d'amitié. C'est l'investissement de l'employé dans le système existant qui détermine sa résistance au changement. Les personnes les plus âgées sont souvent celles qui montrent les plus grandes réticences face à la nouveauté. Ils ont visiblement plus à perdre qu'à gagner dans l'acceptation du changement. Les compétences peuvent elles aussi être remises en cause par le changement. Certains processus de nouveauté peuvent déposséder les employés de tâches, de demandes au d'exigences. [...]

[...] C'est d'ailleurs ce que révèle l'enquête informatique du Journal du Management des personnes interrogées déclarent que la réussite du changement tient essentiellement à la participation active des salariés. La participation est le point d'entrée d'une dynamique d'implication, d'adhésion et de succès des acteurs dans un processus de changement. Il s'agit dans les faits d'offrir aux acteurs la possibilité d'apporter leurs idées, de faire part de leurs craintes et de contribuer aux choix de la solution finale. Ainsi, plus la participation est forte, plus le processus de changement peut capitaliser sur la mine d'expérience et d'idées que représente chaque salarié et donc plus la solution finale sera performante puisqu'elle tirera partie de la force de proposition que représente chaque salarié. [...]

[...] La conduite du changement est un élément fondamental dans la vie d'un leader. L'enquête en ligne menée par le Journal du Management montre que 87,3% des managers interrogés ont mis en œuvre au cours de leur carrière à un processus de changement. Le rôle de leader lors d'un changement revient à incarner le changement. Cette personne va impulser le mouvement, stimuler les différents acteurs du changement, et emmener le projet jusqu'au bout. Un leader ne doit donc pas seulement répondre à des forces extérieures qui le pousse au changement, il doit aussi anticiper ce changement, l'impulser en intégrant une stratégie du changement. [...]