La gestion par les compétences

Résumé du document

Dans un contexte de concurrence mondiale de plus en plus importante, les entreprises doivent faire face à une nouvelle demande, à une clientèle plus exigeante et changeante. Pression du marché oblige, la structure organisationnelle des entreprises évolue et de nouvelles formes d'organisation du travail se mettent en place. Les sociétés rentrent dans une logique d'innovation : réduire le temps de mise des produits sur le marché, innover toujours plus vite, moins cher et de meilleure qualité. Les entreprises cherchent à optimiser leur organisation du travail grâce à différents outils. Ainsi, la gestion par les compétences est apparue dans les entreprises. La gestion par les compétences est une méthode qui vise à optimiser la compétitivité de l'entreprise, en recherchant la meilleure adéquation possible, entre les compétences nécessaires à l'entreprise et les compétences disponibles de ses salariés. Ce concept peut-être considéré comme un nouveau modèle de gestion de la main d'œuvre. On passe d'une gestion des qualifications des employés à une gestion de leurs compétences. Les qualifications sont le socle des savoir-faire et des comportements professionnels des salariés. Ces ressources que maîtrise l'employé, deviennent des compétences lorsque l'entreprise les mobilise pour des actions particulières et qu'elle met à leur disposition les moyens de réussir. La gestion par les compétences apparaît complémentaire de nouvelles formes d'organisation du travail car elle insiste sur l'implication et une plus grande autonomie des salariés, à partir de nouvelles définitions d'emploi et de tâches. Elle mobilise des réseaux d'acteurs autour de situations communes. Une logique donnant-donnant se met en place. Ce phénomène nous amène à poser la problématique suivante : « La gestion par les compétences, mobilisant les ressources de chaque acteur dans l'entreprise, n'est-elle pas, du fait de l'intérêt conjoint qu'elle semble susciter pour cette dernière et pour les salariés, un concept permettant l'optimisation des objectifs des nouvelles formes d'organisation du travail ? ». Dans cette hypothèse, la gestion par les compétences serait un outil essentiel à l'optimisation des performances de l'entreprise par l'implication de chacun de ses membres et l'intérêt qu'il leur procure.
Afin de répondre à cette problématique, dans une première partie il nous semble important de montrer comment la gestion par les compétences est apparue afin d'étudier sa mise en place dans l'entreprise. Cela nous amènera dans une seconde partie, à mettre en évidence le cadre gagnant-gagnant de cet outil et ses limites.

Extraits

[...] Afin de répondre à cette problématique, dans une première partie il nous semble important de montrer comment la gestion par les compétences est apparue afin d'étudier sa mise en place dans l'entreprise. Cela nous amènera dans une seconde partie, à mettre en évidence le cadre gagnant- gagnant de cet outil et ses limites. I La gestion par les compétences : son apparition au sein des entreprises et sa mise en place La gestion des ressources humaines évolue au fil des années. [...]

[...] L'exécution du travail était alors mécanique. Il n'y avait pas besoin de réfléchir. Vers 1980, ce système est remis en cause car il est déresponsabilisant pour les opérateurs. Ohno et Toyota ont instauré un nouveau système d'organisation, mettant l‘opérateur au centre de la production. Les ouvriers doivent non seulement effectuer leur tâche principale mais ils doivent aussi vérifier la qualité, contrôler les pièces, assurer la maintenance des machines et nettoyer la salle de travail chaque jour. Les salariés se repositionnent sur la confrontation des évènements, pannes et autres aléas, qui se produisent de manière imprévue et viennent perturber le déroulement normal du travail. [...]

[...] Une phase de conclusion qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de : prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation, recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation, prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord. La durée du bilan varie. [...]

[...] Un salarié peut voir son portefeuille de compétences s'améliorer ou se détériorer. De plus, les compétences d'un employé s'expriment différemment dans différents contextes. Elles interfèrent sur d'autres portefeuilles de compétences. Pour les salariés, la gestion par les compétences est un moyen permettant de se constituer un portefeuille de compétences le plus large possible. Ces salariés cherchent ensuite à le valoriser aussi bien en interne qu'en externe. L'implication des salariés à l'entreprise est donc avant tout guidée par la recherche de leur propre intérêt. [...]

[...] Comment bénéficier d'un bilan de compétences ? Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise. Le congé de bilan de compétences Le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. Un salarié désirant faire un nouveau bilan des compétences devra attendre l'expiration d'un délai de 5 ans. [...]