La flexibilité de l’entreprise et du travail : pratiques régressives ou modernisation?

Résumé du document

Pour satisfaire les besoins du marché, l'entreprise a recours à la flexibilité. Mais, qu'est ce que la flexibilité ? Si on prend la définition de SENETT qui utilise le langage naturel, c'est la capacité de plier sans rompre, c'est la faculté qu'à un arbre de fléchir et de se rétablir, d'éprouver sa forme et de la restaurer. Pour nous, ici, on utilisera plus la définition d'EVEAERE qui perçoit la flexibilité comme une capacité d'adaptation pour répondre à une variation de la demande sous la double contrainte de l'urgence.

L'objectif de cette flexibilité est donc que l'entreprise puisse s'adapter à un environnement qui bouge. La flexibilité faite de réactivité et de disponibilité devient alors une condition de son développement et de sa survie. Cette flexibilité peut être interne ou qualitative, c'est à dire que l'entreprise met en place un aménagement du temps de travail et une flexibilité des compétences ; ou elle peut être quantitative ou externe à l'entreprise c'est à dire que l'entreprise a recours à la sous-traitance et à l'appel à une main d'œuvre extérieure à l'entreprise.
Lors de cet exposé, je vais répondre à la problématique suivante : Dans quelle mesure peut-on dire que la flexibilité de l'entreprise et du travail constitue une modernisation de l'organisation du travail ? Ne renferme-t-elle pas pour autant des pratiques régressives ?

Dans une première partie, je vous montrerai que la flexibilité de l'entreprise et du travail est une organisation moderne en ce qu'elle a contribué à mettre en place des outils adaptables à la demande et que l'homme n'est plus utilisé en tant que machine comme dans le taylorisme mais comme un régulateur par le biais de l'utilisation complète de ses qualités. Dans une seconde partie, je vous expliquerai que la flexibilité contient des pratiques régressives, car, d'une part, elle détériore les conditions de l'emploi, d'autre part, elle cache des coûts de dysfonctionnement, et enfin, elle amène plus de sélectivité et de compétitivité au sein des actifs.

Extraits

[...] Transition : Ainsi, l'investissement dans le matériel et dans les logiciels dans l'espoir que la fabrication intégrée transforme l'usine et l'investissement dans le personnel (formation, intérim, CDD, responsabilisation ) n'ont pas porté les fruits attendus. En effet, dans la majorité des cas, les dirigeants ont été frustrés et ils n'ont pas compris pourquoi ils n'étaient pas parvenus à une amélioration. A présent, on va voir dans une seconde partie, les pratiques régressives de la flexibilité du travail et de l'entreprise. [...]

[...] La flexibilité se traduit par une capacité totale d'adaptation à de nombreux changements liés aux variations de goûts des consommateurs par exemple. De tels ateliers flexibles parce qu'automatiques mais adaptables aux aléas de la chaîne ou des types de commandes commerciales constituent une nouvelle génération de l'automatisation mais avec une capacité d'adaptation, de contrôle et de communication beaucoup plus riches, rapides et fiables. L'homme en tant que régulateur de la production par rapport à la demande Dans une deuxième sous partie, nous allons voir que l'homme devient un outil à part entière de part ses qualités personnelles et aussi de part le développement d'un nouveau type de main d'œuvre : le personnel précaire qui procure à l'entreprise sa capacité d'adaptation et avec un coût moindre. [...]

[...] En conclusion, on peut dire que la flexibilité du travail est une nécessité pour l'entreprise mais qu'elle constitue une nuisance pour le salarié. En effet, comme on a pu le voir, la flexibilité permet à l'entreprise de devenir plus réactive aux fluctuations de la demande par le biais d'outils mécanisés tels que les machines outils à commandes numériques ou par le biais d'outils humains tels que la méthode du juste à temps. Néanmoins, pour le salarié, cette flexibilité n'est pas faite pour aller dans son sens car d'une part, elle le met en position de sélectivité et de compétitivité avec les autres individus et elle détériore sa condition d'emploi. [...]

[...] En effet, d'une part, les intérimaires sont une main d'œuvre docile ayant l'espoir d'obtenir un CDI. Ils vont donc tenter de se distinguer des autres et en faire toujours plus, plus vite, et au mieux. Cette superposition des contrats casse ainsi la cohérence des organisations. Par exemple, chez Novotel, le fait d'avoir une équipe permanente et une équipe avec des emplois précaires a fait qu'il y avait des difficultés relationnelles entre ces deux équipes ce qui rendait difficile la constitution d'un ensemble homogène impossible. [...]

[...] Ici, les dirigeants ont donc misé sur une gestion de l'organisation du travail qui responsabilise et autonomise les salariés. Pour développer la polyvalence d'opérateurs capables d'occuper plusieurs postes, il faut que le salarié possède des aptitudes et des connaissances variées. Un système de mobilité fonctionnelle se développe pour palier au surcroît d'activité en déplaçant le personnel, en proposant des contrats plus longs. Mais, pour cela il faut un personnel stable et qui puisse se former aux postes. Pour développer cette polyvalence, il est nécessaire de faire un effort de formation qui peut être variables selon les entreprises et les capacités d'intégration des individus. [...]