Comment l'entreprise va-t-elle mettre en place sa politique de rémunération?

Résumé du document

Le système capitaliste dans lequel nous vivons fonctionne de la sorte, les employés apportent leur force de travail à l'entreprise en échange d'une contrepartie financière. C'est grâce à cette contrepartie également appelée salaire qu'ils peuvent satisfaire leurs besoins. D'une part, toutes les entreprises existantes doivent donc gérer la question de la rémunération au quotidien. D'autre part, il existe un principe dit d'égalité professionnelle qui peut se traduire ainsi : « à travail égal, salaire égal ». L'application concrète de ce principe pour l'employeur consiste à accorder des rémunérations similaires aux salariés qui sont dans des situations identiques au sein de l'entreprise. On peut donc comprendre que non seulement les entreprises doivent accorder des rémunérations, mais elles ne peuvent pas le faire n'importe comment.

Extraits

[...] À partir de là on pourra établir une classification, puis un système de rémunération. Seulement, il faut prendre en compte des contraintes d'ordre économique, social, juridique et stratégique. Historiquement les entreprises ont toujours opté pour une rémunération des postes, mais la recherche de la flexibilité due, aux changements économiques, a poussé à s'orienter petit à petit vers une rémunération des compétences. Les contraintes sociales avec surtout la notion d'égalité professionnelle et l'importance de maintenir un niveau de satisfaction élevé chez les salariés sont importantes. [...]

[...] Une fois de plus tout dépend de la politique que choisit l'entreprise. S'ils veulent attirer du personnel et/ou le fidéliser, il va falloir proposer des salaires plus élevés que ceux de la concurrence. En revanche si on s'obstine à limiter les coûts et qu'on ne vise pas forcément un niveau de qualification élevé, on pourra aligner notre rémunération en dessous de ce qui se fait sur le marché. Le niveau de rémunération repose aussi sur des obligations légales, conventionnelles et contractuelles que l'on doit respecter lorsque l'on fixe les salaires. [...]

[...] Il est très simple : plus on a d'employés au sein de l'entreprise et plus la masse salariale va être élevée. La réduction d'effectif est donc la méthode à laquelle les dirigeants ont le plus recours pour réduire la masse salariale. En suite il y a l'augmentation en masse : lorsque pendant l'année on décide d'augmenter les salaires, au terme de l'année elle sera plus élevée qu'elle ne l'aurait été si aucune augmentation n'avait été effectuée. L'augmentation en masse correspond donc à la différence entre la masse salariale constatée en fin d'année et le niveau de départ de cette masse. [...]

[...] II- La classification En vue d'établir son système de rémunération, l'entreprise doit d'abord opérer à un travail de classification. Celle-ci est réglementée par les avenants classifications qu'on retrouve au sein des conventions collectives. Évolution historique Historiquement on distingue quatre types d'avenants classification. Les classifications PARODI se sont diffusées à partir de 1945. Elles dressaient une liste de postes, y associaient un coefficient salarial et définissaient un salaire minimal. Cette classification a été pensée pour s'appliquer dans des entreprises avec une organisation taylorienne, ce qui était largement le cas à l'époque. [...]

[...] L'effet Glissement-Vieillissement-Technicité ou effet GVT est aussi à prendre en compte. Le glissement concerne les modifications salariales effectuées sans qu'on ne constate de réel changement que ce soit au niveau du poste ou des compétences. Le vieillissement ce sont toutes les hausses de rémunération qui sont liées à l'âge de l'individu ou à son ancienneté. Et enfin la technicité ce sont les changements liés à la qualification d'un agent. Nous constatons que la masse salariale est la donnée financière importante à intégrer dans la politique de rémunération. [...]