Analyse : L’école des relations humaines. Abraham Maslow et la théorie des besoins

Résumé du document

L'école des relations humaines s'est développée les années 30, c'est-à-dire après la crise économique de 1929 qui a remis en cause les principes établis par l'école classique. De plus des progrès réalisés dans des disciplines comme la psychologie, ont permis de mieux comprendre le fonctionnement de l'être humain dans son environnement.
Quand on parle de l'école des relations humaines, en général on pense aux expériences réalisées par Elton Mayo comme la Western Electric et son effet « Hawthorne ». Cependant il existe d'autres auteurs qui ont contribué à l'essor de cette école.
Aussi au cours de ce rapport nous analyserons dans un premier temps l'effet « Hawthorne » avec l'influence du groupe sur l'efficacité de chaque individu ; puis nous nous pencherons sur les apports de Maslow (quant aux besoins des individus), Herzberg (la motivation comme facteur d'efficacité) et Mac Gregor (conception X et Y).

Extraits

[...] Les travailleurs doivent être régulièrement interrogés sur ce qu'ils pensent de leur travail, leurs managers et leurs co-travailleurs ; 4. Une supervision humanistique et morale augmentent la productivité ; 5. Ceux qui ne sont pas sensible à l'influence du groupe doivent être traités avec sarcasme ; 6. Les travailleurs doivent être intégrés ou au moins consultés avant tout changement dans l'organisation ; 7. Tout salarié qui quitte l'organisation doit passer un entretien de sortie afin de connaître ses raisons, le turnover doit être réduit au minimum. [...]

[...] Chez Herzberg le contraire de l'insatisfaction ce n'est pas la satisfaction. Par exemple s'il n'y a pas de chauffage dans un bureau, l'individu est insatisfait mais si il y a du chauffage cela ne provoque pas de la satisfaction chez l'individu, il trouve ça normal. La situation est améliorée mais paraît normale à l'individu et non pas satisfaisante. Les facteurs valorisants développés par Herzberg implique une satisfaction, une motivation. Si l'individu n'est pas satisfait par son travail l'individu n'est pas insatisfait, il n'est rien du tout. [...]

[...] Le seul moyen de motivation du salarié est le salaire ; L'homme aime être dirigé dans son travail car ainsi il évite toute responsabilité. Cette théorie correspond à l'approche de Taylor et Fayol qui réduit l'homme à sa main, il y a rationalisation du travail the one best way). La théorie Y considère que : le travail est aussi indispensable que le repos ; le système de sanction et de contrôle externe n'est pas le seul moyen d'amener les Hommes à satisfaire les besoins et objectifs des organisations ; l'Homme a la capacité de s'auto-diriger et s'auto-contrôler ; l'engagement personnel est le fait de récompenses induites dans le travail, l'Homme a la capacité d'exercer son imagination et sa créativité au seing de l'organisation. [...]

[...] L'expérience a été présentée aux travailleurs comme une recherche sur la relation entre l'intensité de l'illumination et leur rendement. Six travailleuses furent étudiées hors de leur environnement normal de travail ; pendant 5 ans leurs conditions de travail ont été modifié (plus de pauses, repas chaud, liberté dans l'organisation des taches Ses conclusions sont que même si le niveau d'illumination baisse, leurs salaires sont revus à la baisse et leurs plaintes quant aux conditions de travail sont ignorées, leur rendement augmente. [...]

[...] Ainsi les progrès de la psychologie appliquée présentée notamment par Freud ont montré l'importance des facteurs physiologiques liés à l'environnement physique du travail et l'importance des conditions de travail. L'individu est donc de plus en plus au centre des méthodes d'organisation du travail et la satisfaction des employés entre enfin en ligne de compte. Cependant on peut aisément mettre en évidence les limites de l'école des relations humaines liées à la méconnaissance du rôle de la technologie et à une certaine inefficacité opérationnelle. [...]