La délégation des pouvoirs

Résumé du document

La délégation est définie comme un processus par lequel le dépositaire d'un pouvoir de décision transmet l'exercice d'une partie de ses pouvoirs à un de ses collaborateurs.
Le délégataire agit en lieu et place du élégateur qui conserve, dans tous les cas, la responsabilité finale à l'égard des tiers.

En effet, on peut déléguer des pouvoirs, c'est-à-dire une partie de l'autorité détenue, mais pas sa fonction. De même, la responsabilité, qui est liée à la fonction, n'est pas délégation.
On peut dire aussi que la délégation des pouvoirs est un système permettant un certain ajustement entre l'organigramme fonctionnel et le sociogramme fonctionnel en place dans une société.
Le nombre et l'amplitude des déséquilibres entre le profil théorique d'une fonction et le profil personnel des hommes en place devant être limité au maximum, la délégation des pouvoirs permet de résoudre partiellement ces problèmes (...)

Extraits

[...] Ne pas déléguer les fonctions : dont vous ne pouvez définir le but ou l'objectif qui relèvent essentiellement de la gestion dont la responsabilité est partagée, ce qui amènerait l'employé à considérer qu'il fait votre travail de cadre tâches assorties d'un pouvoir disciplinaire, ce qui amènerait l'employé à user de la menace ou de la discipline pour avoir gain de cause tâches décisionnelles concernant les objectifs particuliers de votre service ou de votre patron tâches décisionnelles concernant la direction, ou les plans futurs ou un grand nombre d'employés b. Se poser des questions avant la délégation : Quel travail faut-il faire ? Qu'est-ce qui peut et doit être délégué ? Quel est le meilleur mariage entre le travail, les capacités et les intérêts des employés ? La tâche peut-elle permettre le développement personnel de quelqu'un ? [...]

[...] Mais la réussite en la matière n'est pas le fruit du hasard. Elle repose sur l'individualisation de la délégation, sur la mise en place d'une organisation claire, sur la définition de normes communes, et sur un engagement du superviseur dans le contrôle et le dialogue. [...]

[...] L'accession à l'autonomie est un processus évolutif, et le rythme de cette évolution n'est pas le même pour chaque collaborateur. Il n'existe pas de formule magique pour déterminer le degré optimal d'autonomie d'un collaborateur. Tout dépend du moment, de la complexité et de l'importance de la tâche à accomplir, de l'expérience et de l'ambition du collaborateur, ainsi que de sa confiance en soi par rapport à la nouveauté. Mettre en place au préalable une organisation claire Il n'est pas rare de voir des patrons en appeler à l'autonomie de leurs collaborateurs pour pallier leur propre manque d'organisation. [...]

[...] Obtenir l'accord de l'employé. Expliquer en quoi consistent ces dernières en définissant leurs limites et éviter des abus involontaires (ou volontaires) possibles. Fixer une échéance pour l'exécution de la tâche. Fixer avec le délégué le degré de "contrôle" éventuel qui sera exercé sur sa nouvelle activité. Préciser dans quelle mesure on accepte d'aider le délégué dans ses nouvelles tâches. Sanctionner au besoin par des avantages, quels qu'ils soient, le supplément possible de travail demandé (allègement ou suppression d'autres obligations, paye, etc.). [...]

[...] Une simple délégation de pouvoir, en effet, ne transfère pas au délégataire l'entière responsabilité de l'opération. Enfin Être sûr des compétences du délégué pour les responsabilités transmises. La délégation : avantages et difficultés La délégation est potentiellement un jeu gagnant pour les parties concernées le superviseur (le et le collaborateur à condition de respecter quelques règles incontournables, on passe dons par plusieurs étapes avant de récolter les d'une délégation des tâches. On peut schématiser ces étapes comme suit : a. [...]