La motivation dans l'entreprise

Résumé du document

Au contraire, les hausses individualisées n'engendrent aucune norme d'ensemble. Il est donc tout à fait possible que des entreprises pratiquent une sorte de gel des salaires : faute de référence collective, les salariés ont peu de possibilité de revendiquer, surtout si le rapport de force ne leur est pas favorable. A la limite, l'individualisation peut donc déboucher sur des évolutions trop faibles de pouvoir d'achat au regard des besoins d'écoulement de la production réalisée ...

Extraits

[...] - non mesurables : évaluation effectuée librement par le chef hiérarchique. Le choix de critères d'évaluation devra faire l'objet d'une grande attention : ils peuvent rapidement faire naître un sentiment d'injustice. Le résultat obtenu pourra alors être à l'opposé de celui voulu. L'individualisation des salaires prend le plus souvent la forme de primes : Exemple : L'évaluation à la Poste : Le nouveau système d'appréciation Un système fondé sur : Des critères d'appréciation professionnels négociés et revus chaque année. Un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique direct Un système qui permettra au postier : De dialoguer avec son supérieur hiérarchique. [...]

[...] C'est ainsi un moyen de motiver et fidéliser les salariés mais elles permettent aussi de faire entrer les salariés dans l'actionnariat Les autres moyens de motivation Ces dernières décennies, de nombreux auteurs ont mis en avant l'intérêt de la motivation du salarié par l'implication. Implication du salarié : situation dans laquelle le salarié adhère pleinement aux objectifs et au système de valeurs de son entreprise et les partages. L'entreprise doit réussir à faire concorder ses objectifs et les projets personnels de ses salariés, et ceux par différents moyens Le style de commandement Motivation et styles de commandement sont intimement liés. [...]

[...] Mais, dans l'ensemble, ils restent tous très liés à l'amélioration de la productivité. Source : L'usine nouvelle, janvier 1992, J. Botella Inconvénients pour les salariés : Risques de tensions internes notamment quand les critères utilisés sont non mesurables ou mal connus. Les membres de l'entreprise peuvent devenir dans une certaine mesure concurrents les uns des autres. Elle ne favorise pas le travail en équipe, la coopération et est souvent à l'origine de stratégies individuelles. Inconvénients pour l'entreprise : L'individualisation des salaires pose le problème de l'évolution de la masse salariale et de la compatibilité de cette évolution avec les autres grandeurs économiques globales (production, productivité). [...]

[...] Le plus souvent ce système est couplé avec un système de prime (touchée quand l'objectif est atteint) La DPPO (Direction Participative Par Objectif) : le principe est le même que pour la DPO mais les objectifs sont fixés d'un commun accord entre la direction et le salarié. La prise en compte des idées et avis du personnel (cercles de qualité, brainstorming . ) : la direction va demander des idées et des avis à son personnel dans le but d'impliquer le personnel et de faire progresser l'entreprise. [...]

[...] Projet d'entreprise : Document écrit et diffusé à l'ensemble des acteurs internes de l'entreprise qui affirme une identité et une culture (qui sommes nous une vocation (que voulons-nous devenir et une éthique (quelles sont nos valeurs morales Le système de promotion : évolution de carrière. Rôle clé de la GPE en la matière L'information Motivation et information (communication interne) sont intimement liées. L'information du personnel ne doit pas se limiter à donner des informations techniques ou professionnelles concernant la tâche à accomplir (information opérationnelle). [...]