Communication managériale et culture d’entreprise : une nouvelle idéologie ? (référence à Bernard Floris)

Thèmes abordés

Services de communications, Communication managériale et culture d'entreprise, Bernard Floris, nouvelle communication interne, Management participatif

Résumé du document

Depuis le début des années 1980, des services de communication se sont développés dans les grandes entreprises françaises avant de se généraliser à d'autres secteurs : entreprises publiques, associations, syndicats et partis politiques. A partir de cette date, les entreprises ont ressenti la nécessité de mettre en place des stratégies de communication interne, ce que Bernard Floris appelle la « communication managériale ». Contrairement à la communication externe destinée aux clients, la communication managériale cible les employés au sein de l'entreprise et vise à faire partager une « culture d'entreprise ». Selon l'AFCI (Association Française de Communication Interne), composés de professionnels de la communication dont la mission est de promouvoir la communication au sein des organisations, la communication managériale correspond à « la communication de proximité portée par le manager pour favoriser l'appropriation par ses équipes de la stratégie de l'entreprise et pour contribuer à sa mise en oeuvre ». Cette appropriation de la stratégie de l'entreprise passe notamment par la mise en avant de la notion de culture d'entreprise.

Extraits

[...] Le patron est alors la figure centrale de l'entreprise et cherche à incarner une sorte de père pour ses ouvriers en investissant dans la construction de logements, voir de cités ouvrières, d'écoles, d'hôpitaux, de bibliothèque, etc. Alfred Krupp, patron d'une entreprise de sidérurgie prussienne au XIXe siècle disait même Nous ne voulons que des ouvriers fidèles, qui nous aient au fond du cœur de la reconnaissance pour le pain que nous leur faisons gagner. Le patronat, à la manière d'un père, se souciait alors du bien-être de ses employés, l'objectif final étant de développer chez l'employé un sentiment d'appartenance à l'entreprise pour s'assurer de la loyauté de la main d'œuvre. [...]

[...] Apple rassemble tous les élements d'une culture d'entreprise forte : un père fondateur élevé au rang de héros (si ce n'est de dieu), un mythe, des rites et des valeurs communes. 3http://www.michaelpage.fr/productsApp/MiniSites/barometre2013/pdf/MP_ALL_HR 4 http://fr.vadequa.com/enjeux-­‐culture-­‐entreprise/ -­‐BAROMETER-­‐2013-­‐INFOGRAPHIC-­‐FR.pdf 11 Apple a été fondé 1976 en Californie dans le garage de la maison d'enfance de Steve Jobs. Cette naissance au fond d'un garage d'une petite ville dans la banlieue de San Francisco a tout du mythe. Cette même entreprise crée par deux étudiants, Steve Jobs et Steve Wozniak, au fond du garage de la maison parental est la même entreprise qui aujourd'hui possède la capitalisation boursière la plus importante de tous les temps. [...]

[...] Pour les communications symboliques, les objectifs sont de présenter l'entreprise comme un système ouvert et compétitif, permettre au personnel de comprendre comment l'entreprise fonctionne et mettre en valeur la politique managériale de l'entreprise. Les salaries sont aujourd'hui des acteurs à part entière de l'entreprise. Pour les mobiliser, les motiver, les managers doivent les tenir informés des objectifs économiques, financiers, sociaux, culturels, etc. de l'entreprise. Lors de la naissance d'un nouveau projet, la communication interne est chargée de sa mise en place en communiquant aux employés et autres partenaires la stratégie de l'entreprise. [...]

[...] Exemple de la presse d'entreprise II/ Une nouvelle idéologie : la culture d'entreprise 1. Les enjeux de la culture d'entreprise 2. L'exemple de l'entreprise californienne Apple 3. La culture d'entreprise : un simple prétexte pour un retour au paternalisme du XIXe siècle ? 3 La naissance d'un nouveau management 1. Management participatif ou empowerment A partir de la seconde moitié des années 1970, l'entreprise française a connu une reconfiguration de ses rapports internes de domination. Avant cette date, l'entreprise et ses dirigeants avaient une image négative et disposait d'une faible crédibilité au sein de la société française. [...]

[...] A partir de cette remise en cause du modèle taylorien, l'entreprise a alors entamé un processus de transformation organisationnelle, une transition vers le management participatif qui s'est traduit par une plus grande participation et implication des employés dans la vie de l'entreprise. Cette nouvelle forme d'organisation s'est d'abord traduit par le remplacement du management vertical ou top down management dans lequel les ordres viennent du haut de la pyramide hiérarchique, où il y a peu de retour feedback de la part des exécutants et qui offre peu d'autonomie aux employés, par un management plus horizontal ou transversal. [...]