Le changement de culture organisationnelle: enjeux et défis pour l'organisation et les individus

Résumé du document

Dans un environnement marqué par le changement permanent, la culture d'entreprise s'avère parfois une attache à des pratiques autrefois performantes, mais aujourd'hui inadaptées. Le paysage économique est jonché de fusions ratées, de discordes entre équipes de direction, d'efforts de changement sans effet et de managers écartés de leur organisation.
Le concept de résistance au changement est un concept complexe, englobant des réalités à la fois psychologiques, sociologiques, politiques, économiques ou culturelles. Pour mener un changement de culture organisationnelle, il faut rester prudent lorsque l'on aborde la résistance comme un concept unique et global. Il convient plutôt de s'intéresser aux objectifs à la fois collectifs et individuels à l'origine de cette résistance. Savoir gérer les impacts de la culture est ainsi un défi à la fois stratégique, tactique et personnel pour les dirigeants.

Dans ce contexte, nous allons remettre en cause cette conception de la résistance au changement en analysant les implications d'un changement à travers les différents niveaux hiérarchiques de l'organisation.
Pour répondre à cette problématique, on évoquera dans un premier temps, les la constitution d'une identité de culture organisationnel et le besoin de changement de culture organisationnelle pour les managers ainsi que l'impact du changement sur l'organisation et les individus. Puis dans un deuxième temps on fera l'état les impératifs de réussite d'un changement de culture organisationnelle.

Extraits

[...] Il s'agit de la communication, la participation, l'appui et la négociation. La Communication consiste à informer suffisamment les membres sur la nécessité du changement afin d'obtenir leur appui et à exposer clairement le but visé. La participation consiste à faire participer tous les membres à la planification et à la réalisation du changement, car ils seront beaucoup plus portés à vous appuyer s'ils se sentent engagés. Dans la mesure du possible, on devrait former de petits comités chargés de réviser et de faire des recommandations sur le changement. [...]

[...] Deuxièmement, le manque de confiance et la méconnaissance des intentions du changement, largement influencés par leur expérience passée du changement, poussent également les individus à résister. Troisièmement, ils notent une faible tolérance au changement des gens, par peur de ne pas être capables de développer les compétences et les comportements nouveaux attendus. Quatrièmement, il semble que les gens résistent parce qu'ils évaluent le processus de changement différemment de leurs managers ou des initiateurs du projet. D'autres auteurs ont mis en avant la peur de l'inconnu, la crainte de perdre ce que l'on possède, la remise en cause des compétences et la préférence pour la stabilité. [...]

[...] Partie I Création et changement de culture organisationnelle La culture, qu'on le veuille ou non, joue un très grand rôle dans les organisations. Ne pas en tenir compte entraîne habituellement de nombreux problèmes dans tous les secteurs de l'entreprise. Mais en tenir compte peut créer autant de problèmes si on ignore la vraie nature de la culture dans une organisation. C'est dans ce contexte que l'entreprise doit identifier sa culture et les changements qui peuvent l'atteindre. Par ailleurs, Les organisations sont constamment mises en présence de forces qui les poussent à évoluer. [...]

[...] Performance. Dunod Sites Internet - http://www.knowledgeboard.com/download/356/KBCF-Ethique-changement-et- Culture-organisationnelle-Daniel-C-RENSON.pdf - http://www.cvm.qc.ca/mlaflamme/Management/PPT/6.ppt#320,4,Structure organisationnelle - http://www.sen.parl.gc.ca/doliver/speeches.php?ID=115&Lang=Fr. [...]

[...] Les changements qui correspondent à la culture actuelle sont généralement réussis. Lorsque les facteurs visant le succès ne se correspondent plus, quelqu'un est généralement là pour proposer une solution, soit le tableau de bord prospectif, la gestion de la qualité totale, etc. Pour être efficace, chacun de ces outils doit tenir compte de l'exécution ainsi que de l'aspect humain du changement. Pour les leaders, la tâche n'est pas de mettre les personnes à l'aise pendant un changement majeur, c'est de les aider à réussir malgré leur inconfort. [...]