Théorie du capital humain, le rôle des ressources humaines

Résumé du document

A la fin des années 80, les entreprises ont voulu plus de dynamisme et de flexibilité pour être plus concurrentielles. On a alors attiré l'attention sur l'importance des connaissances et on a développé les processus d'apprentissage. Mais des limites sont apparues car les employés ne sont pas égaux devant les connaissances. Finalement le capital humain, qui est très précieux, est gaspillé ou perdu.

Extraits

[...] Conclusion En conclusion, même si ces idées sont en pratiques rares et critiquables, elles restent une avancée dans un monde encore trop fondé sur les ressources financières. D'ailleurs une entreprise a réussi à les appliquer. Et pour une fois, ce n'est pas dans le secteur des nouvelles technologies, ni dans les pays développées. Chez SEMCO, une entreprise brésilienne de biens d'équipements et services, les salariés n'ont ni horaires, ni salaires fixes, ni bureaux, ni secrétaires. Son patron, Ricardo Semler est une figure du mangement innovant. [...]

[...] Définition des concepts clés : La théorie du capital humain : Le concept de capital humain est développé pour la première fois en 1961, par l'économiste américain Theodore Schultz et sera reprit et approfondie par Gary Becker en 1965 ; Le capital humain est formé de trois éléments : les compétences, les expériences et les savoirs qui, ensemble, déterminent une certaine aptitude de l'individu à travailler. Le capital humain peut s'acquérir (par l'éducation), se préserver et se développer (par un entretien à travers des formations continues et/ou l'attention portée à la santé de l'individu). Le capital humain un facteur essentiel de croissance économique: la diffusion des connaissances permet des rendements croissants et génère des externalités positives. Selon la théorie du capital humain, ce capital doit être comme le capital économique. [...]

[...] L'empowerment constitue tellement un élément essentiel de la stratégie que les employés gèrent eux même le service des ressources humaines. En effet il n'y a pas de règles internes écrites, les salariés décident des salaires qu'ils vont avoir, et toutes les informations financières de l'entreprise, du salaire de chacun aux résultats sont communiqués à tout le monde. Ricardo est parti du principe que la plupart des gens n'utilisent pas leurs talents à cause de la rigidité des organisations. Son but est de faire en sorte de puiser dans ce fameux réservoir de talents, de faire en sorte d'utiliser leurs capacités. [...]

[...] Cependant ils ont remarqués que malgré déjà de nombreux changements, ces modifications organisationnelles sont difficiles à mettre en place, et qu'il est encore plus difficile de changer les habitudes des directions qui doivent d'après nos deux auteurs se concentrer non plus que sur la maximisation de du capital financier, mais également sur le capital humain. L'évolution du rôle des ressources humaines montre que selon eux, elles doivent prendre de plus en plus de place dans le fonctionnement de l'entreprise. Voir tableau évolution du rôle des ressources humaines au sein de l'entreprise ; powerpoint, diapositive n°6. Empowerment : C'est un terme anglais qui n'a pas de véritable traduction en Français. [...]

[...] La fidélisation est devenue un véritable enjeu dans le monde de l'entreprise. Pour séduire les salariés, les firmes ont développé une stratégie qui passe par plusieurs outils. Car bien qu'un salaire élevé soit attrayant, il n'est pas suffisant. Il faut aussi un bon climat social. Cela passe par une bonne ambiance au travail, une confiance entre les salariés et la hiérarchie. Pour y parvenir les entreprises se servent par exemple de journée de cohésion ou de journée de motivation, où les employés se rencontrent autrement. [...]