L'approche participative du changement organisationnel

Résumé du document

La notion de changement apparaît fondamentale dans les sciences humaines. Toutes nos actions sont en effet soumises au temps qui passe et les théories doivent en tenir compte.
Les êtres humains, en général, recherchent la stabilité et la « prévisibilité » : ils souhaitent pouvoir prédire à tout moment ce qui va se passer dans leur entourage. Mais d'un autre côté, ils aiment aussi la nouveauté et l'excitation que peut susciter le changement qui fonctionne parfois comme un antidote à l'ennui.
Dans cet exposé, nous commencerons par présenter un aperçu sur l'organisation en évoquant le problème encouru par les chercheurs pour la définir (1), et ses composantes de l'organisation sous les deux paradigmes fonctionnaliste et critique (2). Par la suite, on va aborder le changement organisationnel ainsi que le problème de la résistance au changement. Nous étudierons ensuite les différentes approches du changement et les principaux modèles utilisés pour mettre en place un processus de changement. Nous nous attarderons assez longuement sur l'approche du « développement organisationnel », qui constitue un bon champ d'application de toutes les connaissances psychologiques, sociologiques et anthropologiques. En effet, l'approche participative du changement dont l'apparition remonte aux années soixante-dix (développement organisationnel) consiste essentiellement à empêcher toute manifestation d'autorité, toute ingérence de la hiérarchie. Autrement dit, c'est une recherche collective de tout ce qui fait obstacle au bon fonctionnement de l'organisation, et qui se trouve le plus souvent dans le comportement des uns à l'égard des autres…

Extraits

[...] Le système devient réceptif au changement et déplace ses normes de fonctionnement. Par la suite, le système subira une recristallisation qui empêchera l'organisation de revenir à la situation antérieure. Le modèle de Lewin a influencé presque tous les mouvements et technique du développement organisationnel que nous verrons plus loin. Un très bon exemple de l'analyse des vecteurs et des principes de participation se trouvent dans une recherche faite à la fin des années 40 dans une usine de pyjamas. L'annexe 1 décrit cette recherche, menée dans les établissements Harwood. [...]

[...] Plusieurs autres experts du Développement Organisationnel ajoutent un certain nombre d'éléments à la définition de Beckhard. Certains soulignent ainsi qu'à travers toute la série des étapes de sa mise en œuvre, le processus du Développement Organisationnel améliore la totalité de l'entreprise. D'autres auteurs suggèrent que le Développement Organisationnel est un effort fourni par le management pour améliorer ou modifier la culture de l'organisation, c'est-à-dire que les employés et les cadres de l'organisation essaient d'en changer les normes, les croyances, les attitudes ou les valeurs. [...]

[...] Les composantes principales de l'organisation : Les buts : des guides pour l'action. Les fonctionnalistes définissent l'organisation comme un agencement systématique visant à atteindre certains buts. Pour un auteur comme Parsons (1960), c'est même cette présence d'un but, qui donne à l'organisation sa spécificité propre qui la différencie de tout autre groupement. Certains considèrent que les buts de l'organisation se réduisent aux seuls buts de ses membres individuels alors que d'autres affirment que l'organisation génère ses buts propres. Mais tous s'entendent cependant pour affirmer que les buts sont un élément essentiel de l'organisation, qui lui confère ordre, direction est cohérence. [...]

[...] Les petits groupes sont souvent considérés comme les blocs de construction de base de compagnies qui réussissent. Pour aider le groupe à fonctionner plus efficacement, la plupart des interventions s'appuient sur le principe qu'un leader formel ne peut pas exercer toutes les fonctions du leadership nécessaires à l'efficacité optimale ; donc, d'autres membres du groupe doivent compléter et assister ces fonctions de leadership. Par ailleurs, de nombreuses interventions ont essayé d'améliorer l'efficacité des groupes parce que ceux-ci ne peuvent pas fonctionner de manière efficace quand il existe un manque de confiance interpersonnelle ou un manque de soutien et de coopération entre leurs membres Postulats à l'égard des organisations : la plupart des interventions qui relèvent du Développement Organisationnel supposent que les conflits organisationnels ne soient pas perçus comme une confrontation d' eux contre nous Le conflit doit, en effet, être réinterprété. [...]

[...] Les interventions en Développement Organisationnel ont été classifiées de plusieurs façons. Certains font référence à des interventions qui ont comme cible majeure les relations interpersonnelles, les relations de groupe ou l'organisation totale ; d'autres se centrent sur les processus, en distinguant par exemple les processus individuels, les processus structurels, etc. Les techniques visant à augmenter l'efficacité des personnes : Le T-Group ou groupe de sensibilisation : cette technique, la plus ancienne et la plus controversée, a été conçue pour augmenter le degré de conscience des individus en ce qui concerne leur propre motivation, leur comportement et le comportement des autres. [...]