Analyse critique du point de vue de Charles Perrow, Colloque Internationale de 1979

Résumé du document

Charles Perrow, lors de cette conférence donnée au Colloque Internationale en 1979, présente le courant dominant en théorie des organisations en sept points distincts. J'ai choisi de critiquer certaines de ses propositions, à savoir sa position concernant le capital humain et l'organisation (quatrième proposition), son point de vue concernant la relation entre leadership et performance organisationnelle (cinquième proposition), et sa critique des relations humaines dans l'organisation, plus précisément la corrélation entre coopération des employés et performance de l'entreprise (sixième proposition).

Extraits

[...] Ainsi, il semble clairement que Perrow se trompe en affirmant que maltraiter ses employés amène davantage de profits pour l'organisation. Comme je l'ai montré ci-dessus, le bien-être psychologique des employés joue un rôle primordial dans le rendement au travail, qui lui-même est directement lié à la performance organisationnelle, ce qui signifie tout simplement qu'un travailleur heureux est un travailleur productif. Outre le fait que le bien-être des employés a une incidence significative sur leur rendement, le bien-être et la satisfaction professionnelle ont un impact sur la coopération (Wright et Bonett, 2007). [...]

[...] Dès lors, la proposition de Perrow est ébranlée : un employé heureux, qui coopère, est nettement profitable aux organisations actuelles. Conclusion Pour moi, la thèse de Perrow, qui soutient que des mesures coercitives et le mauvais traitement des employés engendrent plus de profits pour les organisations, est erronée. Comme j'ai pu le démontrer dans cette troisième partie, le bien-être des employés, leur engagement, leur coopération, leur participation et leur satisfaction jouent des rôles primordiaux sur leur rendement et sur la performance organisationnelle, d'autant plus que se posent actuellement les problèmes d'attraction et de rétention du personnel. [...]

[...] On peut même dire que leur recherche, au même titre que celle effectuée par Pfeffer et Salancik (1977) par la suite, est utilisée quasi systématiquement comme référence dans la littérature qui cherche à établir une corrélation entre leadership et performance organisationnelle. C'est d'ailleurs sur cette étude que semble clairement s'appuyer Perrow, lorsqu'il affirme que les variables environnementales expliquent une grande partie de la variance, le leadership n'ayant qu'un faible effet sur les performances des organisations. Afin d'apporter un point de vue plus clair sur la pensée de Perrow à cet égard, reprenons l'étude de Lieberson et O'Connor (1972). Celle-ci a été réalisée dans 167 entreprises de 13 secteurs industriels différents sur une période de 20 ans. [...]

[...] Overeducation in the labour market. Melbourne Institute, Melbourne Model, S. (1985). The Effects of Ethnicity in the Work Place on Blacks, Italians, and Jews in 1910 New York. Center for Studies of Social Change, Working Paper, New York: NSRB. Mowday, R.T., Steers, L.W. & Porter, R.M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. [...]

[...] The Motivation to Work. New York, Wiley. Hirèche, L. (2004). L'influence de l'éthique des managers sur les comportements au travail et la performance organisationnelle : Esquisse d'un modèle conceptuel. Simard G. et Lévesque G. (éditeurs), La GRH mesurée, Tome Actes du 15e congrès de l'AGRH, p. 2457-2476. Hirschman, A.O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Cambridge: Harvard University Press. Hom, P.W. [...]