La valorisation du potentiel de l’équipe

Thèmes abordés

Potentiel de l'équipe, techniques d'évaluation, enjeux, coaching, motivation et stimulation

Résumé du document

L'équipe ne peut être performante que si le travail et les efforts accomplis par ses membres sont reconnus. L'évaluation et la reconnaissance qui en découlent est un outil de motivation et de progrès car elle permet de définir les actions de formation requises. C'est un moyen de développer le professionnalisme.
La formation est source de motivation : mais c'est aussi un investissement sur le moyen et long terme : elle doit donc être rigoureusement organisée.

Extraits

[...] c l'entretien panoramique Ici, plusieurs personnes de l'environnement du collaborateur participent à son évaluation (client mystère, autres membres de l'équipe, de l'UC . ) d réunion d'équipe Dans certaines UC, il existe des réunions d'évaluation d'équipe : chacun prend conscience de son influence sur l'ensemble de l'équipe ; souvent fait à l'extérieur, lors de séminaire. II La formation La formation à un coût mais c'est aussi un investissement car cela développe le professionnalisme. La démarche est rigoureuse et nécessaire (mise en œuvre d'un plan de formation). La formation est obligatoire dans l'entreprise. [...]

[...] I L'évaluation du potentiel de l'équipe Chacun des membres aime que l'on reconnaisse ses talents ! L'évaluation peut concerner les membres pris individuellement ou l'équipe. Les enjeux Pour l'individu et l'équipe - développe la motivation et donc la cohésion de l'équipe - impact sur le climat social - source de progrès et donc de récompense (salaire, promotion, responsabilité ) Pour l'UC - développe le professionnalisme : en proposant des formations cohérentes entre les évolutions du poste et les capacités du salarié - fidélise le personnel : donc limite les coûts liés au turnover - accroît les performances de l'UC Domaines d'évaluation Tout au long de sa vie professionnelle, le salarié est évalué : lors du recrutement, avant une affectation, une promotion, une réorientation de carrière L'évaluation va porter sur 3 points. [...]

[...] c - organiser la formation Il faut choisir les dates et la durée : tenir compte de l'activité de l'UC (éviter les périodes de forte activité). Il faut organiser l'absence des formés (planification). Les nouvelles technologies permettent de réduire cette contrainte (et celle de coût) : CD Rom, intranet, Internet (formation en libre accès). Choisir l'animateur et la pédagogie (théorique, jeux de rôle ) d contrôler les résultats la formation en elle-même : - indicateurs qualitatifs : auto-évaluation après le stage par les formés (QCM, questionnaire) les résultats pour les formés : - indicateurs quantitatifs : mesure de l'évolution du CA, hausse des quantités - indicateurs qualitatifs : amélioration de l'accueil client . [...]

[...] Chapitre 10 : La valorisation du potentiel de l'équipe Introduction L'équipe ne peut être performante que si le travail et les efforts accomplis par ses membres sont reconnus. L'évaluation et la reconnaissance qui en découlent est un outil de motivation et de progrès car elle permet de définir les actions de formation requises. C'est un moyen de développer le professionnalisme. La formation est source de motivation : mais c'est aussi un investissement sur le moyen et long terme : elle doit donc être rigoureusement organisée. On peut aussi développer le professionnalisme grâce au coaching. Enfin, motivation et stimulation participent au développement des performances de l'équipe. [...]

[...] Pour une formation, on parlera de cahier des charges. Le cahier des charges est l'expression du besoin en formation dans ses dimensions à la fois quantitatives et qualitatives. Remarque : il est difficile de demander une fomation intraentreprise lorsque le nombre de stagiaires est inférieur à 7 ou 8. La définition du plan et sa mise en œuvre Pour définir le plan, il faut : - faire un diagnostic des besoins - choisir la (les) formation(s) requise(s) - organiser leur mise en œuvre - analyser les résultats a faire un diagnostic des besoins en formation Différentes sources sont utilisées : - analyse des tableaux de bord, entretien d'évaluation, observations ( fait par le manageur - mais aussi demande des salariés. [...]