Savoir déléguer

Résumé du document

Le petit argumentaire du cadre ou du dirigeant désireux de justifier sa réticence à déléguer.

« A quoi bon déléguer des responsabilités à mes subordonnés ? Je passerais plus de temps à leur expliquer ce qu'il faut faire qu'à le faire moi-même ».

Si vous tenez ce raisonnement, vos subordonnés resteront de simples exécutants et vous continuerez à tout faire vous-même. Votre capacité de travail vous permettra-t-elle alors de faire face au fonctionnement et au développement de votre entreprise ou de votre service ?

Extraits

[...] DIRIGER, C'EST FAIRE FAIRE Pour atteindre les objectifs fixés, l'encadrement a le pouvoir de confier à d'autres des tâches, des missions, des objectifs en donnant des ordres ou en déléguant. Comment mettre en œuvre ces deux modalités de l'exercice du pouvoir ? Un ordre = un IMPÉRATIF L'ORDRE EST L'EXPRESSION DU POUVOIR DU HIÉRARCHIQUE. IL PRÉSUPPOSE L'ACCEPTATION DE CE POUVOIR PAR LE SUBORDONNÉ. Pour éviter des déconvenues, il est préférable de donner un ordre pour faire réaliser des tâches directement liées à la fonction du collaborateur. [...]

[...] Ni un test systématique, voire un piège pour le subordonné. Il ne s'agit pas de le mettre à l'épreuve, mais de lui confier une réelle responsabilité et les moyens de l'exercer vraiment (moyens techniques, information, pouvoir de décision). Ni une mode, un gadget ou un faux semblant, bien sûr car personne ne sera dupe. Pourquoi DÉLÉGUER ? PARCE QU'ON NE PEUT PAS TOUT FAIRE (ENCOMBREMENT AU SOMMET DU RESPONSABLE) ET DONC POUR SE DÉGAGER, GAGNER DU TEMPS, PRENDRE DU RECUL, GAGNER EN CAPACITÉ D'ENTREPRENDRE Parce que les subordonnés demandent des initiatives et des responsabilités et qu'on souhaite qu'ils ne soient pas de simples exécutants passifs, mais des collaborateurs plus impliqués, plus créatifs, plus critiques. [...]

[...] ( Si vous vous réfugiez derrière les grands principes de la participation pour dresser un écran de fumée entre vous et vos subordonnés, vous ne réussirez pas à les motiver. Considérez plutôt chaque individu comme une source d'idées et ne déléguez pas la gestion des hommes. Elle fait partie de votre mission au même titre que le choix d'une stratégie. Si les personnes qui travaillent avec vous se disent : l'homme qui est là- haut ne nous prend pas pour n'importe qui, mais pour des hommes comme lui alors beaucoup de tensions disparaîtront. [...]

[...] Si vous ne faites pas partie de la solution, vous faites partie du problème . Maintenant vous pouvez me voir, je me ferai un plaisir de vous aider . 3. Comment PRÉPARER efficacement une DÉLÉGATION Quels sont les résultats attendus ? Quelles sont les échéances à respecter ? À qui sont confiées les différentes tâches ou activités ou responsabilités ? Quelle autorité sera accordée à chacun pour accomplir son travail ? Quels moyens en personnel, matériels et financiers devront être mis à disposition ? [...]

[...] Comment être tenu au courant de l'avancement de la mission, de l'étude ou des travaux ? Qui sera disponible pour aider celui qui a reçu la délégation et quand ? 4. Comment conduire un entretien de DÉLÉGATION Bien choisir celui qui recevra la délégation ( Sélectionner en fonction : - des compétences - du potentiel - de la disponibilité. Préparer l'entretien ( Déterminer à l'avance les informations à donner au cours de l'entretien pour chaque rubrique : - de la mission - des objectifs et des délais - des moyens mis en œuvre - du champ d'action - des points de contrôle - des modalités d'appréciation ( Prévoir le temps nécessaire Le déroulement de l'entretien ( Il a pour objet de formaliser la délégation en abordant chaque point avec méthode. [...]