La politique d'évaluation des salariés en entreprise

Thèmes abordés

Politique d'évaluation des salariés en entreprise, contribution des salariés, valorisation des compétences, management, processus d'apprentissage, critères d'évaluation, performances, capacité d'évolution, motivation salariale

Résumé du document

La politique d'évaluation vise à piloter les résultats de l'organisation au niveau individuel pour assurer une cohérence entre les objectifs stratégiques de l'entreprise et les comportements des salariés (cohérence verticale). Elle sert à mesurer la contribution des individus pour les rétribuer et enclencher un processus d'apprentissage à partir de l'identification des facteurs d'échec (cohérence horizontale). Plus le lien est fort entre la pratique d'évaluation et les autres pratiques de gestion des ressources humaines et plus la politique d'évaluation sont un enjeu stratégique pour le management de l'organisation.

Extraits

[...] VI-Politique d'évaluation et apprentissage organisationnel : -La performance individuelle résulte en partie des compétences des salariés (facteur intrinsèque). -De faibles résultats peuvent être liés à un déficit de compétences détenues par l'individu. 
 -L'évaluation vise à identifier les compétences manquantes pour orienter les actions de formation et d'apprentissage 
 -Le rôle des profils de compétences 
 Les profils de compétences et la formation : -Chaque item de la définition de fonction se décline en une compétence précise 
 -Chaque compétence s'inscrit dans le formulaire d'évaluation qui orientera les actions de formation 
 -Chaque compétence correspond à un objectif pédagogique d'un stage de formation -Chaque stage de formation peut s'inscrire dans un plan d'action de développement des compétences 
 La cohérence de l'outil d'identification des compétences avec les autres pratiques de GRH favorise son appropriation par les acteurs et sa pérennisation. [...]

[...] S7 – Politique d'évaluation Partie B I. Définition : La politique d'évaluation vise à piloter les résultats de l'organisation au niveau individuel pour assurer une cohérence entre les objectifs stratégiques de l'entreprise et les comportements des salariés (cohérence verticale). Elle sert à mesurer la contribution des individus pour les rétribuer et enclencher un processus d'apprentissage à partir de l'identification des facteurs d'échec (cohérence horizontale) 
 
 Plus le lien est fort entre la pratique d'évaluation et les autres pratiques de GRH et plus la politique d'évaluation est un enjeu stratégique pour le management de l'organisation II. [...]

[...] La résistance d'ordre sociologique : La théorie des besoins (Maslow, 1954) -Le besoin d'appartenance
 -Le besoin de reconnaissance La résistance des managers : -La peur de la confrontation -Le désir d'être apprécié Comment réduire les départs des hauts-potentiels détenteurs de compétences stratégiques et accroître celui des sous-performant ? Pour les hauts-potentiels de l'entreprise), qui ont répondu a plus que nos attentes il faut accélérer leur expansion au sein de l'entreprise et pour les sous-performant qui font mois que nos attentes il faut les pousser à la sortie. Les managers sont évalués sur les taux de turn-over des hauts potentiels et des sous-performant. [...]

[...] Ces derniers déterminent les pratiques et les comportements des individus. 
 Conclusion : -La politique d'évaluation vise à assurer la cohérence entre les choix stratégiques de l'organisation et le management des ressources humaines 
 -Les critères d'évaluation doivent être pertinents, équitables et légaux. 
 -L'évaluation des individus vise à orienter la politique de rétribution (rémunération et gestion de carrière) et la politique de formation de l'organisation. [...]