Les méthodes à l'ancienne ont-elles de l'avenir? Les limites du management dur

Résumé du document

D'après la Fondation européenne, le harcèlement professionnel concerne près d'un salarié sur dix, soit plus de 2 millions de personnes en France. Alors que le management exige de plus en plus d'aptitude au dialogue, de capacité de persuasion, d'écoute et de qualités de savoir-être, les comportements hiérarchiques brutaux voire humiliants ont repris leur droit de cité. Alors que plus l'on exerce de
responsabilités, plus on doit faire appel à un vrai sens des relations humaines, les attitudes autoritaires de «petit chef» refont surface sous forme de harcèlement moral. Pour Dominique Vastel, directeur de Sociovision-Cofremca, «les entreprises, essentiellement à cause de la pression à court terme comme des impératifs boursiers, sont en train de réintroduire des logiques autoritaires de fonctionnement hiérarchique». D'après lui, il semble que les fondamentaux du management moderne, c'est-à-dire la concertation plus que le
commandement, n'aient pas vraiment réussi à pénétrer toutes les entreprises françaises. Il souligne, en outre, que le petit chef ne cherche pas l'empathie envers son équipe mais se contente seulement d'user de moyens contraignants pour se faire obéir au premier
degré, car sans résultat «c'est logique, il se fera lui-même engueuler».
Si pour Marie-France Hirigoyen, auteur à succès, «les petits chefs sont moins nombreux mais on les remarque plus qu'avant», le constat du paradoxe économique actuel est très clair pour Michel Lallement, chercheur au Cnam, pour qui «Dans tous les secteurs, les chefs font subir à leurs salariés une contradiction ingérable: ils exigent de la qualité mais ne contrôlent que la quantité.»

Extraits

[...] L'ÉVENTAIL DES SANCTIONS Par principe de droit, toute sanction doit être proportionnée à la faute commise et relever de l'une ou l'autre des 6 principales procédures utilisables en entreprise : . Le blâme Il est destiné à marquer le coup après une faute mineure (retards répétés La notification se fait par simple lettre . L'avertissement Il doit être motivé de façon précise et exprimé après l'expiration d'un jour franc suivant la survenance de fautes répétées contrevenant au règlement intérieur : absences injustifiées, non respect des horaires L'envoi s'effectue par lettre recommandée avec AR . [...]

[...] PCM Le Process Communication Management est un outil efficace et pragmatique utilisé initialement aux Etats-Unis pour sélectionner les astronautes. Sur le fondement d'un questionnaire, le PCM dresse une liste de 6 typologies distinctes : les empathiques, les accros au travail, les persévérants, les rebelles, les promoteurs, les rêveurs. En fonction de chaque type de personnalité, il est alors établi une forme de communication et un style de management approprié. L'objectif en entreprise est de permettre de mieux comprendre le fonctionnement des équipes et de renforcer leur cohésion . [...]

[...] Sur le principe, elle peut être refusée en tant que modification du contrat de travail . La mise à pied disciplinaire Elle suspend le contrat de travail, sans le rompre, pour au moins un jour, après la survenance de faits gravissimes rendant impossible le maintien du salarié à son poste. La mise à pied doit être précédée d'un entretien laissant au salarié le soin de s'expliquer . La mise à pied conservatoire Préalable au licenciement pour faute grave, elle est définitive et justifiée par une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. [...]

[...] Aussi pour le recadrer, une bonne technique consiste à mener un entretien à 3 ou à 4 avec un qui loue les services rendus pour le valoriser et un «méchant» qui met l'accent sur les fautes commises pour le déstabiliser. Avant la fin de l'entretien, le «méchant» doit sortir sous un prétexte quelconque afin de laisser le chef, en tête à tête, avec son collaborateur pour lui proposer une «porte de sortie honorable» et/ou une solution valorisante moyennant une adaptation positive de son comportement . [...]

[...] Dans cette situation le décideur met alors en place un mécanisme de défense au premier rang duquel le clivage, en scindant en deux sa personnalité. Il essaie alors de cloisonner ce qui relève de ses convictions personnelles (sentiment, valeurs ) et ce qui dépend des obligations professionnelles (recherche d'efficacité, chiffres, raisonnements cartésiens ) en s'arrangeant de manière à ce que ces deux faces opposées n'entrent jamais en communication. D'après le psychosociologue Dominique Dessors, pour surmonter cette opposition, apparaît chez le manager un type de comportement appelé normopathie : sujet se réfugie dans un discours hypernormal et répète inlassablement la «langue de bois» du discours managérial.». [...]