Le manager coach

Résumé du document

Ä Le coaching est une action de conseil individuel, d'accompagnement, pour soi-même ou pour ses collaborateurs quel que soit leur domaine d'activité professionnelle afin de les aider à se développer.
Ä Cet accompagnement s'apparente à celui d'un « entraîneur » vis-à-vis d'un champion ou d'une équipe championne. Il à une double dimension ð considérer la personne à la fois dans son fonctionnement actuel/en même temps que dans son potentiel en train de se réaliser.
Ä Le coaching nécessite une prise de distance par rapport à ses rôles traditionnels (fonctionnel, hiérarchique, etc.) pour se centrer sur le rôle de formateur, mentor, guide et conseil.
Ä Coacher, c'est accepter d'assumer une position ambiguë (se centrer sur les résultats ou sur la relation pour assurer le développement du collaborateur).
Ä Être coach, c'est accepter d'interroger ses façons de faire et ses comportements, de les remettre en cause pour anticiper ou faire face à des situations nouvelles, inconnues ou génératives de stress.

Les idées clés
ü Considérer que le développement managérial consiste plus à libérer l'énergie potentielle chez les personnes qu'à leur donner une motivation de l'extérieur.
ü Considérer les personnes que l'on accompagne comme des sujets en croissance.
ü Prioriser le facteur humain et la G.R.H. comme « facteur stratégique » de l'entreprise, ce qui signifie créer des conditions où les compétences de chacun des membres de l'équipe sont prises en compte, accueillies et développées.

Extraits

[...] Le manager coach 1. Coacher ? 1. Le coaching est une action de conseil individuel, d'accompagnement, pour soi-même ou pour ses collaborateurs quel que soit leur domaine d'activité professionnelle afin de les aider à se développer Cet accompagnement s'apparente à celui d'un entraîneur vis-à-vis d'un champion ou d'une équipe championne. Il a une double dimension : considérer la personne à la fois dans son fonctionnement actuel, en même temps que dans son potentiel en train de se réaliser Le coaching nécessite une prise de distance par rapport à ses rôles traditionnels (fonctionnel, hiérarchique, etc.) pour se centrer sur le rôle de formateur, mentor, guide et conseil Coacher, c'est accepter d'assumer une position ambigüe (se centrer sur les résultats ou sur la relation pour assurer le développement du collaborateur) Être coach, c'est accepter d'interroger ses façons de faire et ses comportements, de les remettre en cause pour anticiper ou faire face à des situations nouvelles, inconnues ou génératives de stress. [...]

[...] Etape 4 : Ecouter activement les propos du collaborateur. Etape 5 : Reformuler les points qui me paraissent essentiels Etape 6 : Qualifier le résultat : remarquable, exceptionnel, une performance, et dire pourquoi Etape 7 : Eventuellement, lui faire un compliment (valorisation personnelle) Erreurs à éviter L'inviter au mauvais moment (il doit partir ) En faire trop. Il est important de rester authentique Lui couper la parole quand il raconte Ne pas montrer de signes d'intérêt Appliquer cette technique entre un N+2 et un N Entretenir la motivation Objectif : Faire parler un collaborateur sur son domaine de passion Plan d'action Il n'y a pas de plan particulier. [...]

[...] LEENHARDT Les Responsables porteurs de Sens INSEP Éditions. Les six principes fondateurs du coaching Les spécificités du manager-coach Le coaching s'appuie sur des outils simples adaptés aux différents types de situations que l'on rencontre dans l'entreprise Transmettre une consigne Objectif : fournir les informations nécessaires à la réalisation d'un ensemble d'opérations. Principes La préparation prime l'action Qui ne dit pas ne sait pas Plus de précision permet plus de performance Plan d'action du briefing Etape 1 : Indiquer clairement l'objectif à atteindre et les critères d'évaluation Etape 2 : Rappeler l'enjeu (à moduler selon le niveau de stress) Etape 3 : Echanger sur le comment faire : Pour un débutant : Enumérer les opérations dans l'ordre chronologique de leur réalisation, o Pour décrire chaque opération : utiliser un verbe d'action conjugué à l'infinitif ou à l'impératif. [...]

[...] Les marques de reconnaissance 2. Faire un compliment 3. Valoriser le travail 4. Entretenir la motivation 5. Valoriser une information 1. [...]

[...] Exercice : testez votre capacité à donner des marques de reconnaissance 1. Chaque participant écrit pour la personne qui se trouve à sa droite, un mot dont le contenu devra procurer un très grand plaisir à son destinataire : Mot : 3. daté (situation réelle d'ici et maintenant) signé (engagement de son auteur) chaque personne lit son mot à haute voix et le remet à son voisin de droite Le formateur expose le tableau des signes de reconnaissance 3. Les différents signes de reconnaissance Faire un compliment Objectif : Donner une marque de reconnaissance conditionnelle positive Plan d'action Etape 1 : Choisir un moment et un lieu approprié Toujours en face à face Si possible sur le terrain du collaborateur Etape 2 : Exposer brièvement un fait précis (effort, résultat, peu importe) en s'exprimant à la première personne (j'ai constaté que ) Etape 3 : Exposer les résultats constatés ou prévisibles de l'action du collaborateur Etape 4 : Exprimer un sentiment personnel, toujours à la première personne Erreurs à éviter Passer trop de temps, entrer dans un debriefing Valoriser le travail (ou les résultats) Objectif : Développer le niveau de motivation et le plaisir à faire. [...]