Le management de la force de vente de l'entreprise
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2024
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Exposé sur le management de la force de vente en entreprise.
Sommaire
I) L'organisation de la force de vente
A. Les objectifs de la force de vente 1. Les objectifs généraux 2. Les objectifs commerciaux 3. Les objectifs spécifiques à la force de vente 4. Les objectifs individuels ou les quotas de vente
B. Les caractéristiques d'un objectif
C. La nature de l'objectif 1. Les différentes formes d'objectifs de vente 2. Les objectifs quantitatifs 3. Les objectifs qualitatifs
D. Les différents types d'objectifs
II) Les missions des vendeurs et stratégie de vente
A. La mission des vendeurs 1. La nature des prospects 2. Le lieu d'exercice de l'activité de vente 3. Les tâches assignées aux vendeurs
B. La structure de la vente
III) La taille de la force de vente
A. Détermination du nombre de vendeurs en se basant sur les ventes potentielles
B. Méthode basée sur l'analyse de la charge du travail
C. L'établissement des quotas 1. La notion des quotas 2. Les méthodes de détermination des quotas
IV) La structure de la force de vente
A. La structure par secteurs géographiques 1. La création de secteurs à potentiel égal 2. Création des secteurs à charge de travail égal
B. La structure par produits C. La structure par clients D. La structure par missions E. La structure complexe
V) L'organisation de l'action de vendeur
A. Les tournées et les itinéraires 1. Les tournées 2. Les itinéraires
B. La planification des actions C. L'établissement des quotas
VI) Contrôle de la force de vente
A. Le contrôle du travail du vendeur 1. Les conditions de l'efficacité du contrôle 2. Les méthodes de contrôle a. Les procédures envisageables b. La pratique du contrôle des résultats
B. L'animation de la force de vente 1. L'animateur et les conditions de son efficacité 2. Les vendeurs et les conditions de leur animation
Conclusion
LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE
I) La constitution de l'équipe de vente
A. La préparation du recrutement 1. Les éléments de la décision de recruter a. Les besoins de l'entreprise b. Les contraintes à la décision 2. L'organisation du recrutement
II) Les méthodes de recrutement
A. Les méthodes de recrutement interne B. Les méthodes de recrutement externe
III) Les instrument de sélection
A. Le formulaire de demande d'emploi B. Le curriculum vitae C. Les tests de sélection
D. Le choix définitif 1. Les buts de l'entretien 2. Que faut-il faire avant de se présenter à l'entreprise 3. Comment réussir son entretien
IV) L'accueil et l'intégration du nouveau salarié
A. Contenu et préparation de l'accueil B. L'organisation de l'accueil du personnel C. Les critères d'une bonne intégration du personnel
LA POLITIQUE DE MOTIVATION
I) Les théories de la motivation
A. Abraham Maslow 1. Les besoins de l'égo 2. Les besoins d'auto-satisfaction
B. Frédérique Hersber C. Mc Gregor 1. La théorie X 2. La théorie Y
D. David MAC Milland E. Myers F. J.V. Spotts G. Van Dersal
II) L'environnement et la motivation
A. Les concepts de la motivation
B. Condition influençant le travail 1. Les relations dans le travail 2. L'enrichissement des tâches 3. Les horaires libres 4. L'individu et l'entreprise
C. La formation
D. La rémunération 1. Les objectifs à viser 2. Les facteurs à considérer
E. Les politiques et les modes de rémunération 1. Les politiques envisageables 2. Les modes de rémunération
LA POLITIQUE DE FORMATION
I) Les objectifs de la formation professionnelle
II) Les finalités de la formation
A. Pour les employeurs B. Pour les salariés
III) Les fonctions du responsable formation
IV) Profil d'un responsable formation
V) L'organisation du programme de formation
A. La formation interne 1. le lieu de formation 2. Les dépenses de fonctionnement
B. La formation intra-externe C. La formation externe
VI) Les conditions préalables et étapes d'une politique de formation professionnelle continue
VII) L'élaboration du plan de formation
A. Étude et formation de l'environnement B. Analyse et synthèse des besoins C. Établissement et présentation du plan D. Exécution du plan , contrôle et évaluation
VIII) Intégration du plan de formation dans la stratégie de l'entreprise
Conclusion
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Extraits
[...] La satisfaction de ces besoins est essentielle à la survie. S'ils ne sont pas satisfaits, ils dominent le comportement de l'homme. Ainsi un homme qui a faim ne peut pas penser au delà de son besoin de nourriture. les besoins de sécurité : une fois que les besoins physiologiques sont relativement bien satisfaits les besoins de sécurité entrent en jeu en tant que facteurs motivants. La plupart des gens pensent alors autant à leurs avenir qu'au présent, ce qui crée les besoins de sécurité. [...]
[...] de l'organisation et de l'animation générale de la formation interne de l'entreprise . de définir les orientations possibles en la matière . de rechercher de nouvelles formules capables d'améliorer ou d'étendre les actions existantes. D'aider les animateurs salariés des établissements à mettre sur pied les séances de formation interne . IV - Profil d'un responsable formation : Le responsable de la formation dit être une personnalité chaleureuse et rayonnante puisqu'il aura à traiter avec : la direction générale, souvent réticente et aussi peu favorable aux expériences , qu'elle l'est à la primauté de l'expérience . [...]
[...] Les objectifs à viser : Un système de rémunération est satisfaisant lorsqu'il est clairement contributif de la réalisation des objectifs souhaités. Dans cette perspective, il convient de veiller: - à conférer un minimum de sécurité aux vendeurs dans l'exercice de leur métier au plan de leur revenu; à les stimuler de façon financière, même s'il est d'autres moyens à envisager à cette fin; - à diriger les vendeurs dans le cadre des choix de stratégie commerciale décidés par l'encadrement; - à créer une compétition intra-service sans rompre la nécessaire synergie entre l'ensemble des intervenants commerciaux, etc. [...]
[...] Peut être j'ai confondu avec . mais c'est . ( ne jamais donner un jugement négatif sur la formation qu'on a reçu ou sur la situation actuelle : cela montre que vous n'êtes pas reconnaissant envers les autres. ( Ne pas parler en aucun cas de salaire ; et si on vous demande de fixer un montant, alors il faut répondre par : certes, ma compétence vaut une valeur professionnelle et vous êtes mieux qualifié pour mieux me rémunérer par ce qu'elle vaut Mais s'il insiste encore, alors on fixe seulement un intervalle de salaire. [...]
[...] ( 20 visites pour un client de la classe B. ( La charge du travail globale (1000 x 30) + (500 x 20) = 40000 visites On estime qu'un représentant peut effectuer en moyenne 2000 visites par an pour la classe A et 1500 visites pour la classe B. ( Le nombre de vendeurs = [(1000 x 30) / 2000] + [(500 x 20) / 1500] = 21,66 soit 22 L'entreprise a besoin de 22 vendeurs à plein temps. En appliquant cette méthode, on doit recourir de temps en temps à un réajustement de la taille de la force de vente afin de tenir compte de la variation du nombre de visites nécessaires pour chaque client en fonction de la situation du marché et du cycle de vie du produit. [...]
