Gestion des personnalités difficiles

Résumé du document

Cette présentation PowerPoint présente des profils psychologiques de dirigeants, leur conséquences sur leur manière de manager une équipe, ainsi que diverses recommandations sur la gestion des relations de groupe et des conflits.

Extrait :
"ÉTAT PARENT CRITIQUE
Il juge, fait la morale, réprimande et menace
Perçu globalement comme plutôt négatif
Si très négatif, on l'appelle parent critique persécuteur
Peut aussi être positif lorsqu'il défend des valeurs, des modèles. On l'appelle parent critique normatif
Aspect relationnel : la domination

ETAT PARENT NOURRICIER
Il donne, rassure, console, vient en aide, prodigue amour, tendresse et soins, permission et protection
Perçu comme globalement positif, on parle de parent nourricier donnant
L'excès de son attitude peut devenir négative: hyper protection, paternalisme, autoritarisme feutré, on parle de parent nourricier sauveur ou sauveteur
Aspect relationnel : l'assistance"

Extraits

[...] Les Systèmes de valeur Argent Obstination Ruse Succès Statut social Ambition Indépendance Possession Choix Revanche Réputation Respect Succès Honnêteté Créativité Originalité Beauté Honneur Caractère Générosité Amour Respect Honneur familial Altruisme Amitié Pédagogie Obéissance Intelligence Vie de famille Morale Identité Pouvoir Relation Expérience et Référence Expérience Sélection du contexte Relation Médiation Action Traitement de l'information Représentation sensorielle Schéma de généralisation Schéma d'opposition Référence LES ATTITUDES DE PORTER Nous avons 6 manières différentes de répondre à un message: Evaluation: exprimer un jugement (c'est bien, c'est mal) Interprétation: répondre en fonction de sa propre grille d'analyse et non en fonction de l'écoute de l'autre Soutien : encouragements, consolation, dédramatisation Enquête : investigations de ce que l'autre exprime Solution : réponse stéréotypée (y'a qu'à) Reformulation : répétition pour montrer que l'on a compris Réactions à une frustration Agression Passivité Manipulation Affirmation de soi LES OUTILS DU MANAGEMENT Animation des équipes Conduite d'entretiens Conduite de réunions Négociation Communication Gestion du temps Résoudre les problèmes L 'ANIMATION DES EQUIPES OFFRIR A CHACUN LES POSSIBILITES DE SE MOTIVER L 'École des Relations Humaines a montré que la motivation ne se réduit pas à la rémunération: la considération l 'intérêt matériel personnel l 'implication dans le travail l 'émulation le sentiment d 'appartenance l 'idéologie la pyramide de Maslow L 'ANIMATION DES EQUIPES LA CONSIDERATION la politesse l 'écoute (entretiens et réunions) les petits gestes (récompenses, cadeaux ) l 'attention portée au travail les félicitations l 'information (éviter que la personne apprenne une info par hasard ou par d 'autres) L 'ANIMATION DES EQUIPES L 'INTERET MATERIEL PERSONNEL augmentations, primes responsabilités confiées perspectives de carrière formations L 'ANIMATION DES EQUIPES L 'IMPLICATION DANS LE TRAVAIL Responsabilisation et contenu la variété des aptitudes mises en jeu dans la tâche l 'identité de la tâche la valeur de la tâche (utilité, importance) l 'autonomie l 'information sur les résultats Signification Satisfaction L 'ANIMATION DES EQUIPES L 'EMULATION coopération compétition les personnes sont très sensibles à leur image chacun est sensible au regard de ses pairs L 'ANIMATION DES EQUIPES LE SENTIMENT D 'APPARTENANCE le prestige du « patron » l 'image du service le corps d 'appartenance L 'ANIMATION DES EQUIPES L 'IDEOLOGIE une grande cause l 'idée d 'œuvrer pour le bien de la société la conception élevée qu 'on a du service public L 'ANIMATION DES EQUIPES LES FACTEURS DE DEMOTIVATION L 'absence de certains facteurs provoque le mécontentement la non décision le non respect du temps l 'absence de feed-back l 'insécurité L 'ANIMATION DES EQUIPES LA PYRAMIDE DE MASLOW Besoins élémentaires (nourriture ) Besoins secondaires (sécurité) Besoins sociaux (rapports à autrui) Besoins d 'estime (reconnaissance) Besoins de réalisation (épanouissement) L 'ANIMATION DES EQUIPES CONSEILS témoigner de la considération mobiliser sur des projets décider, trancher quand il faut préciser avec chaque collaborateur ses souhaits repenser la répartition du travail communiquer évaluer impartialement manifester concrètement de la reconnaissance pour le travail accompli LA CONDUITE D 'ENTRETIENS LA CONDUITE DE REUNION Les différents types de réunion Réunion D 'information De décision De « production » Objectifs Transmettre des informations, des opinions, des recommandations aux participants (information descendante) Recueillir des information, des opinions des participants (information ascendante) Prendre ensemble un ensemble de décisions par rapport à un ordre du jour fixé Resserrer les liens, se motiver, analyser une situation, trouver des idées, organiser le service LE ROLE DE L 'ANIMATEUR Plusieurs casquettes: animateur participant supérieur hiérarchique Son rôle: prépare introduit synthétise et conclut gère le relationnel LA CONDUITE DE REUNION INTRODUCTION structurer la pensée travailler la forme maîtriser le trac soigner le vocabulaire respecter le plan du discours de lancement LA CONDUITE DE REUNION STRUCTURER SA PENSEE annoncer le contenu le sujet le plan développer utiliser les mots de liaison alterner les idées et les exemples résumer ce qu 'on a dit rappeler le sujet rappeler le plan faire la synthèse LA CONDUITE DE REUNION LA FORME A L 'ORAL la voix la position du corps les gestes le regard LA CONDUITE DE REUNION LE PLAN DU DISCOURS DE LANCEMENT merci de votre présence objectifs de la réunion sujet de la réunion résultat concret de la réunion méthode de la réunion, règles du jeu durée LA CONDUITE DE REUNION ANIMER LA REUNION utiliser le tableau blanc ou rétroprojecteur lancer un tour de table organiser des sous-groupes réaliser un brainstorming faire des synthèses créer un fil rouge LA CONDUITE DE REUNION GERER LE RELATIONNEL connaître les phases de la vie d 'un groupe gérer les participants difficiles poser les bonnes questions reformuler lancer les débats LES PARTICIPANTS DIFFICILES LA CONDUITE DE REUNION LA CONDUITE DE REUNION LA REFORMULATION Principe fait préciser oblige à être factuel dédramatise le débat Fonctionnement implication + reformulation + recherche d 'adhésion « ce que tu veux dire, c 'est , n 'est-ce pas » Type reformulation reformulation - interprétation des propos reformulation - interprétation de l 'attitude LA CONDUITE DE REUNION CONCLURE rappel de l 'objectif de la réunion rappel du thème de l 'ordre du jour résumé des résultats concrets annonce des suites : CR, Réunions suivantes plan d 'action merci LES OUTILS DU MANAGEMENT OPERATIONNEL décision et délégation management par objectifs description par objectifs description de fonctions conduite de projets système de pilotage entretien annuel d 'activité analyse des besoins en formation LA DECISION ET LA DELEGATION LES 4 PHASES DE LA DECISION la préparation (travail collectif) la prise de décision (acte individuel) l 'application de la décision (travail collectif) le suivi de la décision (acte individuel) LA DECISION ET LA DELEGATION LES 3 TYPES DE DECISION stratégiques de type « projet » opérationnelles LA DECISION ET LA DELEGATION LA DELEGATION Le principe de subsidiarité: « consiste à confier la décision au 1er niveau compétent pour traiter le problème, c 'est à dire celui qui est confronté régulièrement aux décisions à prendre, et qui a donc le plus d 'expérience et le plus d 'informations pour le faire » LA DECISION ET LA DELEGATION POUR BIEN DECIDER bien préciser les responsabilités appliquer le principe de subsidiarité respecter les 4 phases de la décision distinguer les 3 types de décision faire connaître les résultats faire savoir que la non décision ne sera plus admise clarifier les missions, les objectifs et la stratégie LA DECISION ET LA DELEGATION LE GROUPE L 'OBJECTIF S 'il est clair et bien perçu S 'il est confus et peu compris Groupe stable et efficace Groupe instable et agressif LE GROUPE LA COHESION Externe Interne Réactions violentes peu contrôlables, rôles forts Problèmes et conflits qui se résolvent par la discussion LE GROUPE LA TAILLE DE 3 A 6 groupe propice à l 'action DE 7 A 15 groupe propice à la réflexion et à la formation PLUS DE 15 groupe qui ne peut travailler qu 'en faisant des sous groupes LE GROUPE LA DUREE Déterminée la vie du groupe se déroule en fonction de la durée Indéterminée si le groupe fonctionne bien, il a tendance à vouloir durer Permanente un groupe dont il faut connaître l 'histoire LE GROUPE LES ROLES rôles et statuts doivent coïncider le leader: adhérer à la culture et changements non violents créer et maintenir la communication donner des objectifs valorisants l 'adjoint: complémentarité, partage, délégation l 'éminence grise: identifier et se le concilier le nouveau: doit s'adapter LE GROUPE LA PERMEABILITE Normale les conflits se résolvent facilement Quasi-nulle les conflits sont inextricables et l 'animateur est fragile LE GROUPE SON FONDEMENT Pourquoi l 'équipe existe t-elle ? A quoi sert elle ? [...]

[...] "FAUT QU'ON" et qui consiste à passer directement de la phase d'observation à la phase d'action sans s'être donné la peine de comprendre. - Cependant des effets identiques peuvent avoir pour origine des causes différentes. C'est ce type de démarche qui induit fréquemment des solutions toutes faites. LES ENNEMIS DE LA RESOLUTION DE PROBLEMES OBSERVER COMPRENDRE AGIR LA TECHNOCRATIE : - Qui néglige l'observation sur le terrain et qui conduit à une démarche intellectuellement satisfaisante, mais s'appuyant sur des éléments de départ erronés - C'est le domaine des erreurs de diagnostic. [...]

[...] L'incertitude relative aux effets. L'incertitude relative à la réaction. L'ABSORPTION DES INCERTITUDES On peut régler l'incertitude en demandant à des individus ou à des groupes précis de s'en charger. L'absorption des incertitudes consiste , pour un groupe ou pour une personne, à prendre des décisions en lieu et place d'un autre groupe ou individu ou à fixer des conditions de décision particulières en lieu ou place d'un groupe ou d'un individu. [...]

[...] Prends un congé, tu es fatigué C'est trop difficile pour toi Viens que je te montre . PN ETAT PARENT CRITIQUE Il juge, fait la morale, réprimande et menace Perçu globalement comme plutôt négatif Si très négatif, on l'appelle parent critique persécuteur Peut aussi être positif lorsqu'il défend des valeurs, des modèles. On l'appelle parent critique normatif Aspect relationnel : la domination PC ETAT PARENT CRITIQUE Expressions : Cette cravate Quel goût Le planning doit être bouclé ce soir Vous n'avez pas honte de . [...]

[...] Cela dépend du type de tâche à accomplir Les tâches « additives » lorsque les gens savent que leur travail est combiné avec celui d 'autres pour produire un résultat global, ils fournissent moins d 'efforts que s 'ils étaient seuls. Plus le groupe est important, plus l 'effort diminue. Cette paresse sociale diminue lorsque la tâche est jugée intéressante par les membres du groupe LE GROUPE Les tâches communes Lorsque les membres du groupe ont la même fonction et que le sort de chacun est lié à celui des autres, le rendement du groupe est lié à celui de son membre le plus faible. [...]