La gestion de la diversité au sein des entreprises

Résumé du document

Un des principaux défis auxquels sont confrontées les entreprises est la gestion d'une force de travail multiculturelle dans un contexte de globalisation croissante. Les bénéfices potentiels d'une telle diversité, quand elle est bien utilisée, ont été largement reconnus et de nombreuses compagnies ont tenté (tentent) de construire des structures internes permettant d'inclure la diversité et d'en révéler tout le potentiel. Ces initiatives ont pris le nom de « management de la diversité », et la littérature abondante qui est consacrée à ce phénomène est un indicateur sûr de sa complexité.
Nombres d'auteurs ont tenté de définir ce terme de diversité, souvent exprimée comme les différences associées à l'âge, l'apparence physique, l'appartenance religieuse, la culture, l'expérience, l'éducation, la formation, l'expérience managériale, l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, le genre, les valeurs ou encore le handicap. Cette liste n'est pas exhaustive et elle pourrait être considérablement raccourcie si elle était prise à rebours : est considéré comme faisant partie de la diversité tout individu employé par une entreprise qui n'est pas blanc, de sexe masculin, d'âge moyen et en pleine possession de ses facultés mentales et physiques.
Par nature et sauf exception, toutes les entreprises ont vocation à accueillir des employés différents les uns des autres. Quel intérêt peuvent-elles trouver dans le développement d'un système de gestion de la diversité opérationnel ?

Extraits

[...] Quelle nécessité pour l'entreprise ? Deux arguments saillants sont apparus au long de notre recherche et méritent notre attention : Premier argument Il apparaît que les défis posés aux entreprises par des marchés de plus en plus compétitifs et globalisés sont mieux relevés par un réservoir élargi d'expériences qu'on peut effectivement trouver dans une entreprise qui aura eu à cœur de valoriser ces différentes expériences. (Pless and Maak, 2004). La mise en valeur de la diversité pourrait dans ce contexte devenir un véritable avantage compétitif. [...]

[...] L'encouragement à multiplier l'expression de points de vue différents est également nécessaire à une non-exclusion de la diversité : en finir avec l'idée qu'il n'y a qu'une bonne solution à un problème donné (toujours celle qui nous est dictée par la culture dominante donc par ceux ayant le pouvoir). Ceci pourrait passer par l'organisation de groupes de réflexion ayant pour but de dégager les meilleures solutions possible et plus seulement la seule et unique bonne solution. Enfin, encourager les rapports de confiance et l'intégrité au sein de l'entreprise. [...]

[...] Faire rentrer dans l'évaluation de la performance une variable qui s'attacherait à savoir COMMENT cette performance a été obtenue, et, pourquoi pas, faire dépendre une partie de la rémunération de l'attitude inclusive ou non de la diversité dans les pratiques de management. Bibliographie J. Kujala and T. Pietiläinen: “Developing Moral Principles in the Light of Diversity : an Extension to the Multidimensional Ethics Scale” In: Journal of business Ethics, Jan 2007, vol.70, Issue p.141-150 N.M. Pless and T. Maak, 2004: “Building an inclusive Diversity Culture : Principles, Processes and Practice” In: Journal of Business ethics 129-147 P. [...]

[...] De plus, on a affaire à une étendue du concept de diversité comprenant à la fois des caractéristiques visibles (genre, origine ethnique, parfois handicap ou apparence physique) de nature à influer sur la perception immédiate que les autres ont de nous, et des caractéristiques invisibles comme l'appartenance religieuse ou l'orientation sexuelle, qui valent essentiellement pour le travailleur concerné, mais n'auront d'impact extérieur (sur ses collègues, sa hiérarchie) qu'une fois révélées. Par nature et sauf exception, toutes les entreprises ont vocation à accueillir des employés différents les uns des autres. [...]

[...] Cela pourrait passer par une redéfinition du rôle de manager, en le transformant en coordinateur de talents et de connaissances plutôt qu'en simple supérieur hiérarchique. Une attention particulière devrait être accordée à l'équilibre des temps de vie comme un outil essentiel dans la création d'un environnement de travail respectueux de chacun. Enfin, il s'agira d'adapter les systèmes et les process internes. Il faudra pour finir transposer en fait la reconnaissance jusque-là théorique de l'importance d'une bonne gestion de la diversité : en créant de nouveaux outils RH qui s'adaptent à elle. [...]