La gestion des compétences dans les organisations

Résumé du document

Le manque de compétences et l'inadéquation de celles-ci aux besoins de l'entreprise sont régulièrement dénoncés comme deux obstacles à l'efficacité organisationnelle. Aujourd'hui les ressources humaines ne sont plus un objet de pilotage, mais deviennent un facteur de la stratégie de l'entreprise.

Que faut-il penser de la gestion des ressources humaines par les compétences ? Quelles en sont les raisons, les enjeux ? Sur quelles pratiques de gestion aura t-elle une incidence ?;

Extraits

[...] Le modèle de la compétence constitue la référence pour un nouveau mode de gestion et de négociation individualisée correspondant aux mutations intervenues dans les organisations productives. Mais la compétence est-elle un modèle ? Cette nouvelle dimension des ressources humaines est-elle adaptée et adaptable à toutes les entreprises ? Conseils de lecture L.Cadin, F.Guerin, F.Pigeyre, Gestion des ressources humaines, Ed. Dunod 1997 B.Henriet, F. Boneu, Tous DRH c'est déjà demain, Ed. les éditions organisations 1998 J.M. Peretti, Tous DRH, Ed. [...]

[...] Cette approche encourage donc à des évolutions verticales (progrès dans la maîtrise d'une compétence) aussi bien qu'horizontales (de la spécialisation à la polyvalence) ce qui peut ensuite faciliter la mobilité fonctionnelle. Le bilan de compétences Les employeurs demandent à leurs salariés de détenir des connaissances générales, de produire des savoir-faire utilisables, de la mettre en œuvre par l'intermédiaire de comportements structurés. Les compétences se construisent par l'action. Elles représentent un enjeu stratégique pour l'entreprise. Le souci d'analyser le capital de compétences dont le personnel est porteur s'est affirmé dans les années 80. [...]

[...] le principe de CAP 2000 est le suivant : le niveau de compétence dans le métier pratiqué détermine la classification qui est donc dissociée de la fonction occupée. Un parcours un minimum de carrière est assuré, le salarié progressant plus ou moins vite en développant progressivement la maîtrise d'activités de qualification croissante. Les managers ont la responsabilité de faire évoluer l'organisation du travail pou autoriser les salariés à mettre en œuvre des compétences nouvelles ou plus affirmées. L. Cadin expose le principe de rémunération des compétences dans les laboratoires BOIRON. Une classification spécifique a été élaborée tout en prenant en considération la convention collective des industries pharmaceutiques. [...]

[...] Le but est de favoriser une auto-évaluation à partir d'une double exploration : des expériences personnelles et professionnelles, des acquis de formation, au travail, à la vie sociale d'une part, et d'autre part du marché de l'emploi. Le salarié est le seul destinataire du rapport de synthèse. Ce document identifie ses aptitudes, ses potentialités inexploitées. Il révèle les compétences absentes qui devraient être développées pou atteindre les perspectives d'évolution envisagées, Un nouvel instrument de gestion prévisionnelle. Une gestion prévisionnelle participative est un bon moyen pour atténuer les tensions internes et améliore la performance de l'organisation. Il est préparé par des spécialistes du personnel en collaboration avec les employés. [...]

[...] Vers une entreprise négociatrice La gestion par les compétences nécessite des phases de consultation et de négociation. Dans la phase de négociation préalable à la définition du projet, les différents acteurs de l'entreprise, y compris les opérationnels, seront représentés et pourront se faire entendre. La gestion par les compétences ne saurait se mettre en place pour les salariés, elle doit vivre avec et par eux, ce qui suppose un temps d'appropriation. Le passage d'une logique de qualification fondée sur le poste, à une logique de qualification reposant sur l'emploi et les compétences correspond à une modification du rapport salarial. [...]